Sécurisation de l’emploi : une nouvelle loi qui change la donne sociale et économique

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Il s'agit de la Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et publiée au Journal Officiel du 16 juin. Son texte apporte de grandes nouveautés en matière de droit du travail et de la protection sociale. A lire attentivement. En voici point par point les 10 thèmes principaux avec leurs conséquences directes.


1. Les licenciements économiques avec :
- un aménagement des procédures de licenciement et notamment : le fait que le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être validé par l'Administration après avoir été négocié avec les organisations syndicales (ou élaboré uniquement par l'employeur)
- une procédure simplifiée de consultation du Comité d'entreprise et dans des délais encadrés
- un contentieux du PSE porté uniquement devant les juridictions administratives qui doivent statuer dans de courts délais (3 mois pour le Tribunal administratif et 3 mois pour la Cour administrative d'appel)
- l'obligation de rechercher un repreneur en cas de fermeture d'un site
- un congé de reclassement porté à 12 mois (pour les entreprises soumises à ce dispositif)


2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec :
- une obligation de négocier tous les 3 ans sur ce thème (avec des sujets obligatoires et d'autres facultatifs) dans les entreprises de plus de 300 salariés
- une articulation avec la consultation du comité d'entreprise

3. La gestion des périodes de graves difficultés économiques avec :
- la possibilité de conclure un accord de maintien dans l'emploi (signé par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages obtenus lors du 1er tour des dernières élections) qui :
. oblige l'employeur à ne pas licencier durant la période de l'accord (2 ans maximum) sous peine de dommages intérêts fixés par l'accord aux salariés lésés
. oblige les salariés à la réduction négociée du temps de travail, de leur rémunération ou à un nouvel aménagement du temps de travail (sauf refus qui constitue dans ce cas un motif de licenciement économique)

4. La mobilité interne et externe avec :
- pour la mobilité externe : instituée dans les entreprises d'au moins 300 salariés au profit des salariés qui ont au moins deux ans d'ancienneté pour permettre de quitter temporairement l'entreprise pour exercer une autre activité professionnelle, ou une formation, et de revenir dans l'entreprise à l'issue de cette période (avenant contractuel qui fixe l'objet, la durée et la date de prise d'effet de cette période de mobilité).

- pour la mobilité interne : un accord collectif peut aménager la mobilité interne dans l'entreprise

5. La formation professionnelle avec :
- la création d'un compte personnel de formation pour toute personne salariée ou en recherche d'emploi
- le recours à un conseil en évolution professionnelle pour chaque salarié

6. Le chômage avec :
- la majoration des cotisations versées à Pôle emploi pour les CDD d'une durée inférieure à 3 mois, et la minoration de ces mêmes cotisations pour les embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI (exonération temporaire)
- des droits « rechargeables » pour les personnes au chômage alors qu'elles n'ont pas utilisé en totalité leurs droits antérieurs lors d'une précédente période de chômage. Ainsi, lors d'une nouvelle période qui surviendrait après une période travaillée entre les deux, ces droits antérieurs peuvent être réutilisés.
- l'instauration d'un système unifié de chômage partiel dénommé dorénavant « Activité partielle »

7. La représentation du personnel avec :
- un délai de 90 jours (au lieu de 45) pour organiser les élections de DP ou de CE en cas de franchissement du seuil
- la création d'une base de données économiques et sociales qui doit être accessible en permanence aux représentants élus du personnel et aux délégués syndicaux
- une consultation annuelle du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise (à cette occasion, le comité d'entreprise doit rendre un avis et peut se faire assister d'un expert-comptable)
- des délais encadrés pour la remise d'un avis par le CE lorsque ce dernier est consulté
- la remise dans des délais encadrés du rapport d'un expert nommé par le CE
- la possibilité pour le CHSCT de nommer un expert en cas de restructuration et de compression des effectifs,
- la possibilité de créer une instance de coordination des CHSCT en cas de pluralité de CHSCT concernés par un même projet

8. La durée du travail avec :
- une durée du travail du salarié à temps partiel qui doit être au minimum de 24h par semaine, sauf exceptions (étudiants de moins de 26 ans ou association intermédiaire) ou dérogation (à savoir une demande écrite et motivée du salarié à raison de contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités)
- une rémunération des heures complémentaires :
. majoration du taux horaire de 10 % lorsqu'elles n'excèdent pas 1/10ème de la durée contractuelle
. majoration du taux horaire de 25 % lorsqu'elles excèdent 1/10ème de la durée contractuelle (sauf accord de branche étendu qui prévoirait un taux moindre mais qui ne peut être inférieur à 10 %)
- des avenants temporaires peuvent être conclus avec un salarié pour augmenter son temps de travail (8 avenants maximum par an), dès lors qu'un accord de branche étendu le permet
- le nombre et la durée des coupures quotidiennes de travail des salariés à temps partiel peuvent être aménagés par un accord de branche étendu

9. La prévoyance complémentaire avec :
- l'obligation d'avoir, au 1er janvier 2016, dans chaque entreprise :
. mise en place d'une couverture complémentaire de frais de santé pour tous les salariés
. ouverture des négociations (de branche) pour mettre en place une couverture de prévoyance pour tous les salariés

10. Les contentieux du travail avec :
- la possibilité de mettre fin à un litige prud'homal en conciliant sur la base d'une indemnité forfaitaire (montant à paraître par décret)
- des délais de prescription ramenés à :
. 2 ans (au lieu de 5 ans) pour les actions en contestation de l'exécution et de la rupture du contrat
. 3 ans (au lieu de 5 ans) pour les rappels de salaire

On le constate, les conséquences de l'ensemble du contenu de cette loi, à la fois pour l'entreprise et le salarié peuvent être lourdes. Les dirigeants doivent être extrêmement attentifs à son application. Car au-delà du strict respect de ces nouvelles dispositions, c'est tout le contexte et la qualité des relations sociales internes qui sont en jeu. (ndlr)

Bertrand SALMON

Avocat Associé - Cabinet Cornet Vincent Ségurel
http://www.cvs-avocats.com

Note de la Rédaction :
. La présente note constitue une information et ne saurait s'assimiler ou se substituer à une consultation juridique.

Lu 4326 fois Dernière modification le mardi, 25 août 2015 15:15

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