Ces dernières années, d'importants progrès ont été réalisés en la matière dans les entreprises françaises. « 3 500 d'entre elles ont ainsi intégré la problématique de la diversité dans leur politique RH en signant notre Charte », souligne Stéphane Roussel, porte-parole de la Charte pour la Diversité et Président de SFR.

Ainsi, 88% des signataires mènent des actions en faveur de la diversité et en particulier sur les sujets du handicap (85%), des seniors (79%), des femmes (63%) et des jeunes (56%). Pour autant, il reste encore des efforts à faire pour que l'ensemble du monde professionnel soit au niveau.

Les étapes à suivre
Avant toute chose, il faut s'attaquer à la refonte de ses processus de sourcing et de recrutement : recruter sans discriminer ne se fait pas d'un claquement de doigts !

Encore aujourd'hui, 70% des CV font l'objet d'une discrimination ! « Les entreprises qui pensent détenir les clés d'un recrutement sans discrimination se trompent », témoigne Lionel Deshors, Directeur associé du cabinet CCLD Recrutement.

La première étape, selon lui, consiste donc à mettre en place des formations pour les managers. Objectif : provoquer une prise de conscience de leurs stéréotypes. « Il est nécessaire d'admettre, avant toute chose, que l'on a des préjugés pour pouvoir les dépasser et accepter de suivre un processus de recrutement non-discriminant », atteste Lionel Deshors.

Le schéma type d'un recrutement sans discrimination se construit en se posant les questions suivantes :

- Quelles compétences réelles sont attendues sur le poste ?

- Quelles mentions peuvent figurer dans mon offre d'emploi ?

- Quels sujets puis-je aborder lors de l'entretien de recrutement ?

- Quels commentaires peuvent être insérés dans le compte rendu de cet entretien ?

- Quelles informations puis-je communiquer en interne ?

Les réponses à ces questions vont aider à bâtir un processus non-discriminant, partagé par tous. Ensuite, évidemment, le tri des CV doit permettre d'identifier les candidats uniquement sur leurs compétences. Sans tenir compte de leur sexe, leur origine ou leur âge.

Les sanctions prévues
Attention ! Enfreindre ce principe de non-discrimination peut entraîner des sanctions civiles (nullité de la mesure discriminatoire, dommages et intérêts, rappel de salaires ou réintégration en cas de licenciement si le salarié en fait la demande) ou pénales (3 ans de prison, 45 000 euros d'amende, peines complémentaires dont l'affichage et la publication de la décision).

Créer les conditions d'une parfaite cohésion sociale
Mais au-delà des phases de sourcing et de recrutement, les entreprises doivent aussi se pencher sur le management, l'un des piliers de la réussite de ce projet.

La sensibilisation et la formation des managers aux enjeux de la diversité doit permettre de développer une politique d'équité dans le choix, l'intégration et le développement de tous ses collaborateurs. « C'est important d'expliquer et de prouver au management que plus les profils sont variés, plus il y a brassage d'idées, plus il y a d'innovations et donc de performance », explique Jean-François Chanlat, Chaire Management Diversité et Professeur en sciences des organisations à l'Université Paris-Dauphine.

Mais attention, la diversité n'est pas le seul facteur direct de performance. C'est en effet le mode d'organisation et de gestion des différences développé au sein de la structure qui va conduire à cette performance.

Le management est donc là pour que l'action collective atteigne son but. Un bon manager est celui qui contribue à l'intégration et à la bonne harmonie des altérités de chacun, créant ainsi les conditions d'une parfaite cohésion sociale au service d'une performance accrue.

Pierre-Eric BRULARD
Spécialiste RH chez Valorus Group