Le Management interculturel au rendez-vous de la culture d’entreprise

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C’est dans les années 70, avec la mondialisation, que la notion d’interculturalité est apparue. Ce phénomène a permis le développement du commerce, des échanges monétaires et financiers à travers le monde. Cependant, il y a une méprise, la mondialisation ne concerne pas seulement l’aspect économique. En réalité, elle englobe aussi l’échange de valeurs, d’idées et de cultures.

THIERRY BOUKHARI GIFIFace à ce monde d’échange, de mobilité perpétuelle, mais aussi à l’émergence d’Internet et des nouvelles technologies, l’entreprise a dû s’adapter en devenant elle aussi un terrain d’expressions interculturelles. L’ouverture des marchés, a fait naître la nécessité pour les entreprises de recruter des profils « plus » mobiles et diversifiés. Au sein de l’entreprise, la mise en place d’une politique de management interculturel devient de plus en plus nécessaire, non pas en subissant les différences mais bien en cherchant à en faire une vraie force.

Les Managers sont souvent démunis face à ces questions ; de surcroît dans certaines situations où les tensions de la société civile s’invitent dans le quotidien professionnel.

Deux écoles se confrontent sur le sujet : celle de la neutralité culturelle et celle de l’adaptation culturelle. Bien évidemment, les contextes historiques de chaque entreprise mais aussi la vision de l’ambition humaine de la gouvernance va orienter la stratégie managériale vers telle ou telle posture ; l’expérience démontre toutefois qu’il faut se méfier des effets de mode : l’entreprise est un lieu professionnel avant tout et non confessionnal ; c’est un lieu laïque, d’où l’importance de structurer et faire vivre une culture forte.

Cette dernière doit savoir s’adapter lorsque le corps social est fortement influencé par des origines culturelles variées. Dans ce cas précis, il ne faut surtout pas chercher à faire entrer tout le monde dans un moule aseptisé mais bien mener un travail ethnoculturel pour venir enrichir la notion même de considération. Dès lors que la personne est embauchée, elle doit être reconnue comme un maillon fort de l’organisation humaine de l’entreprise. Certains rites, certaines pratiques, certaines coutumes ne peuvent être laissés à la porte de l’entreprise tant elles font partie de l’individu. Il est donc nécessaire d’en mesurer l’impact lors du recrutement sans discrimination aucune mais bien pour permettre à l’employeur comme à l’employé d’être en harmonie.

Dans le cas d’un management interculturel actif, il est important d’aider les managers à décoder les symboles et les rites des cultures en jeux ; ce n’est ni superficiel, ni du temps perdu, bien au contraire, c’est donner aux managers les clés de compréhension. Nombres de situations tendues peuvent être évitées par l’approche culturelle. Adopter ce type de management facilite l’échange entre les collaborateurs, et permet à l’entreprise de rayonner en termes de valeurs et de culture d’entreprise.

Un avantage concurrentiel
Le monde du travail est désormais fluide et transversal ; aucune entreprise ne peut se dédouaner des enjeux interculturels qui parfois peuvent aussi prendre une dimension intergénérationnelle. Cette nécessité d’adapter le management au sein des entreprises est le sens de l’histoire et fait totalement partie des enjeux de marque employeur, le management étant le premier médié de toute bonne stratégie de marque employeur. L’entreprise doit apprendre à valoriser les richesses humaines de chacun dans l’objectif de convertir cette diversité en atout. En effet, une entreprise ayant adopté un management interculturel profite de talents de tous horizons (expériences, cultures, valeurs…) : un avantage compétitif pour les entreprises. Il faut savoir faire de la diversité culturelle en entreprise, une force et non un handicap !

Alors qu’est-ce que le management interculturel ?
Une technique de management, ayant pour objectif d’améliorer et d’optimiser les relations entre les personnes de différentes cultures au sein d’une même organisation. Ce type de management permet entre autres de minimiser les incidents entre collaborateurs.

Selon une étude de Right Management (ManpowerGroup), on dénombre plusieurs compétences clés pour manager une équipe interculturelle, à savoir :

- L’adaptation, qui représente un facteur de réussite en termes de multiculturalisme. Quel que soit, le contexte ou la situation, le manager doit s’adapter aux cultures, coutumes et valeurs de chacun.

- La maîtrise de soi, est fondamentale pour un manager face à une situation délicate. Il est « maître du navire » censé guider ses collaborateurs. En faisant preuve de « self-control » et de constance il affirme auprès des collaborateurs une culture d’entreprise solide.

- Le respect des croyances, dans un environnement multiculturel, ne doit être oublié. Il en va de soi que le respect des croyances religieuses et de la culture politique des collaborateurs est inévitable. S’intéresser à la culture de ses collaborateurs permet de les considérer et de les valoriser. Le respect d’autrui est ce qui fédèrera vos équipes autour d’un même objectif : la réussite et l’évolution de l’entreprise.

- Etablir une confiance durable est le liant entre les collaborateurs. Au sein d’une équipe multiculturelle, cela peut s’avérer complexe car selon les cultures la notion de confiance diffère. Un manque de confiance peut ralentir tout le processus décisionnel dans une équipe. Ensemble, les collaborateurs d’une même entreprise doivent apprendre à donner et à gagner la confiance !

La culture d’entreprise, pilier de l’interculturalité
Au sein d’une équipe se confrontent différentes cultures : Professionnelle, Sociale, Politique, Religieuse, générationnelle. Ce qui réunit les collaborateurs de divers univers, c’est le maillot qu’ils portent. Pour répondre à ces nouveaux enjeux liés à l’universalisation, l’entreprise doit réaffirmer sa culture souvent perçue, par certains collaborateurs comme un concept vague et ambiguë. La culture d’entreprise représente un ensemble de valeurs communes (rites, traditions, valeurs, éthique, convivialité) qui rendent une entreprise singulière et unique. Chez GIFI, notre culture s’emploie à faire rayonner le meilleur des collaborateurs. Cette notion se traduit par l’implication de tous les collaborateurs dans le développement du Groupe, quels que soient leurs convictions, leurs engagements, leurs énergies. La politique humaine menée par GIFI permet à tous nos collaborateurs de renforcer leurs liens. Le fondement du management interculturel chez GIFI est une culture qui fédère tous nos collaborateurs autour d’une ambition commune : la réussite de chacun.

Par Thierry Boukhari, Directeur Délégué chez GIFI, Directeur Général Délégué chez TATI

Directeur Délégué de GIFI / Directeur Général Délégué de Tati, Thierry Boukhari, aux côtés de Philippe Ginestet, Fondateur du groupe GIFI, œuvre à faire de la dynamique humaine des entreprises, le levier de leur performance. Il a commencé son parcours chez GIFI comme stagiaire, illustrant de fait la méritocratie chère au groupe. Homme de projet, il fait de chaque étape professionnelle, une vraie opportunité à la fois humaine et culturelle, prouvant ainsi que l’entreprise doit se donner à vivre en aventure collective.

Lu 405 fois Dernière modification le mardi, 11 juin 2019 09:00

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