La mobilité interne a le vent en poupe, les RH en quête de solutions

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Neobrain a interrogé 117 décisionnaires RH sur leurs pratiques de mobilité interne : les processus qui fonctionnent, leur part dans le recrutement total, les freins et leviers existants pour la développer.

La mobilité interne : un processus de plus en plus présent

87,1 % des décisionnaires RH interrogés constatent une augmentation des demandes de mobilité interne.

Et si l’on constate une augmentation significative des demandes de mobilité interne, les entreprises aussi, ont davantage besoin de recruter en interne. Pourquoi ? Car elles doivent faire face à l’évolution constante des métiers.

De plus en plus conscientes des atouts de la mobilité interne (coûts, culture d’entreprise déjà acquise, temps…), elles consolident leurs programmes de développement des talents, offrant ainsi aux employés l’opportunité d’évoluer au sein de la société.

Depuis l’informatisation et les vagues d’innovation en la matière, les compétences sont de plus en plus rapidement obsolètes. Dans les métiers de l’informatique, mais pas seulement. Avec l’arrivée de l’IA générative au sein des entreprises, un autre palier est franchi. Là où les organisations ont eu plusieurs années pour s’adapter, on compte maintenant en mois. ChatGPT a à peine plus d’un an !

Les 3 principaux moteurs du recrutement interne sont cités par le panel de participants :

  • La rétention des talents
  • Le gain de temps de montée en compétence
  • La réduction des coûts de recrutement, notamment sur les compétences émergentes et rares en externe

Les RH ont bien compris que cette démarche, si elle est bien menée, a une véritable plus-value pour l’entreprise comme pour le collaborateur. Et la prise de conscience s’accélère et pose de nouvelles questions, comme le montrent ces chiffres :
Recrutement interne

Pour lever les derniers obstacles…

Le sondage a également cherché à comprendre quels étaient les freins les plus fréquents rencontrés par les entreprises dans la démarche de recrutement interne. Parmi les facteurs, on trouve :

  • 45,5% : le manque de visibilité des compétences disponibles
  • 18,2% : la résistance des managers
  • 15% : le déficit de connaissance de la réalité des métiers interne
  • 11,9% : le conservatisme des carrières
  • 9,4% : le coût induit par le remplacement des collaborateurs

On comprend donc que les entreprises doivent essentiellement veiller à plus de transparence et de visibilité sur les compétences disponibles et sur les opportunités.

In fine, l’objectif est de favoriser une culture de mobilité interne active et avantageuse. Cela implique une approche dynamique et proactive de la part des professionnels RH, en collaboration avec les managers et les collaborateurs.

… des solutions sont à portée de main

Ces chiffres donnent un éclairage précis des axes d’amélioration sur lesquels les entreprises doivent travailler. On peut déjà retenir 5 pistes de réflexion :

  • Cartographier les compétences actuelles et émergentes au sein de l’entreprise et de son secteur d’activité, pour anticiper les besoins et former en interne
  • Individualiser l’accompagnement de carrières (par exemple, via l’évaluation continue des performances et de l’engagement)
  • Identifier les talents lors de « comités de carrière » (des temps d’échanges pendant lesquels les RH et les départements opérationnels coopèrent. Tout au long de l'année, ils sont soutenus par un dispositif aidant les managers à identifier les hauts potentiels au sein de leurs équipes.)
  • Offrir une plateforme qui regroupe les opportunités et compétences (talent marketplace)
  • Repenser l’organisation en équipes multidisciplinaire

Panel de l’étude : Le choix des décisionnaires s’est fait parmi un panel de postes clé dans des organisations allant du plus petit effectif à des équipes de plus de 2000 salariés. L’étude s’est tournée vers des professionnels qualifiés pour évaluer leurs pratiques de mobilité interne.

Lu 404 fois Dernière modification le lundi, 25 mars 2024 12:17
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