Selon Alain Pons, Président de Deloitte France, " le message est clair : aujourd'hui, lorsque la Génération Y se penche sur ses objectifs professionnels, elle s'intéresse tout aussi bien à la façon dont l'entreprise développe les compétences de son personnel et à ses contributions vis-à-vis de la société qu'à ses produits et performances. La mission même de l'entreprise, le processus de recrutement, la formation, la gestion des talents doivent drastiquement évoluer à l'aune de ce que les leaders de demain considèrent, avec raison, comme primordial."

Seuls 28 % des membres de la Génération Y estiment que leur entreprise exploite le plein potentiel de leurs compétences tandis que plus de la moitié d'entre eux (53 %) ambitionne d'occuper un poste de direction au sein de l'entreprise qui les emploie actuellement. On constate un écart notable entre l'ambition de la Génération Y dans les pays émergents et celle des pays développés : 65 % des membres de la Génération Y des pays émergents déclarent vouloir atteindre cet objectif, contre seulement 38 % dans les pays développés. L'écart se creuse entre hommes et femmes.

Par ailleurs, l'étude révèle que les grandes entreprises internationales suscitent moins d'intérêt auprès de la Génération Y dans les pays développés (35 %) que dans les pays émergents (51 %). Les membres de la Génération Y des pays développés sont également moins enclins (11 %) que leurs homologues des pays émergents (22 %) à monter leur propre société.

Parmi les autres principaux enseignements de l'étude :

Les membres de la Génération du Millénaire souhaitent travailler pour des entreprises ayant une politique RSE en lien avec leurs attentes. Pour 6 sondés sur 10, la mission et valeurs d'une entreprise sont l'une des principales motivations les ayant incités à travailler pour leur employeur actuel. Parmi les membres de la Génération du Millénaire utilisant massivement les outils de réseaux sociaux (" Génération Y hyper-connectée "), la mission sociale et responsable de l'entreprise semble avoir une importance encore plus cruciale : pour 77 % d'entre eux, cet élément a contribué au choix de leur employeur, contre seulement 46 % des membres les " moins connectés ".

Les entreprises du secteur des Technologies, des médias et des télécommunications (TMT) sont les plus attractives. Selon la Génération Y, le secteur des TMT est le plus attrayant et le plus enrichissant en termes de compétences. Les hommes (24 %) sont près de deux fois plus nombreux que les femmes (13 %) à classer les TMT comme le secteur n°1 dans lequel travailler. Tous secteurs confondus, c'est dans celui des TMT que le leadership est perçu comme étant le plus fort (33 %). Ce pourcentage est trois fois plus élevé que pour celui du secteur agroalimentaire (classé deuxième, 10 %), et quatre fois plus élevé que pour celui des services bancaires/financiers (classé troisième, 8 %). En outre, lorsqu'elle est interrogée sur les entreprises incarnant le mieux ce leadership, la Génération Y cite Google et Apple en tête de liste, chacun de ces groupes étant choisi par 11 % des sondés.

Disparités Hommes / Femmes sur la vision du leadership et la vision de l'entreprise de demain. Les hommes de la Génération Y ont plus tendance que les femmes (59% contre 47%) à déclarer qu'ils souhaiteraient occuper les "plus hautes fonctions" au sein de leur entreprise. 21% des femmes considèrent leurs aptitudes d'encadrement solides à la fin de leurs études contre 27% chez les hommes. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à citer l'épanouissement et le perfectionnement des employés (34% contre 30%) comme domaine qui fait défaut dans l'entreprise qui les emploient.

Les entreprises et l'enseignement supérieur doivent œuvrer davantage au développement des leaders de demain. Si, dans l'ensemble, les membres de la Génération Y estiment que leurs entreprises n'exploitent pas pleinement le potentiel de leurs compétences (seuls 28 % déclarent le contraire), ce résultat est radicalement moins élevé dans les pays développés, pour s'établir à tout juste 23 %. Par ailleurs, il chute sous les 20 % au Japon (9 %), en Turquie (15 %), en Corée du Sud (17 %) et au Chili (19 %). En outre, une moyenne de 37 % des sondés estime que les compétences acquises dans le cadre de leurs études supérieures contribuent à l'atteinte des objectifs de leur entreprise.

Evolution des caractéristiques du leadership. De nos jours, les membres de la Génération Y accordent moins d'importance à des dirigeants visibles (19 %), disposant d'un bon réseau de relations (17 %), et compétents d'un point de vue technique (17 %). Au lieu de cela, ils définissent les véritables dirigeants comme de fins stratèges (39 %), des individus charismatiques (37 %), accessibles (34 %) et visionnaires (31 %).

Selon Jean-Marc Mickeler, Associé Directeur des Ressources Humaines de Deloitte France, " les membres de la Génération du Millénaire attendent bien plus des entreprises qu'il y a 50, 20 ou même 10 ans de cela. Ils adressent un message particulièrement fort aux dirigeants de ce monde : faire des affaires, certes, mais le faire de façon durable et responsable. L'atteinte de cette conception nouvelle du XXIème siècle commence par une redéfinition du leadership."

Qu'en est-il en France ?
En France, la Génération Y se démarque sur plusieurs points : ils sont moins convaincus que la moyenne mondiale de l'impact positif des entreprises sur la société (56 % contre 73 %), perception négative qui s'est accrue de 9 points par rapport au sondage 2013. Les jeunes Français sont seulement 29 % (contre 52 % pour la moyenne mondiale) à penser que les entreprises adoptent un comportement éthique. D'autre part, 21 % des Français de la génération Y considèrent que leurs entreprises exploitent pleinement le potentiel de leurs compétences, une proportion également en deçà de la moyenne mondiale (28 %). Enfin, 28 % des sondés Français issus de la Génération Y ambitionnent de devenir dirigeants d'entreprise, alors que la moyenne mondiale est de 53 %.