Le Working Digital : un changement culturel profond des modes de fonctionnement des entreprises

- 2/3 des DRH interrogés considèrent ainsi que le phénomène du Digital a une incidence certaine sur les modes de management des équipes.
Cela se manifeste principalement au niveau de la communication, puisque 59% constatent une augmentation des échanges à distance. Mais, ces pratiques sont vouées à évoluer : alors que seuls 41% des répondants jugent que le management exercé au sein de leur structure est participatif, 62% estiment que le management évolue vers un modèle plus collaboratif et vers un meilleur partage de l’information.

- De façon générale, les collaborateurs désirent davantage de flexibilité, et le Digital est de plus en plus associé à l’amélioration des conditions de travail.

Ainsi, 59% des DRH interrogés supposent que les collaborateurs aspirent à gagner du temps, notamment via des outils de self-service (gestion des absences, dématérialisation de documents, coffre-fort numérique), et 49% pensent que la facilité d’accès au télétravail est une attente particulièrement exprimée. Enfin, les collaborateurs nourrissent également des attentes quant à la mise en place de réseaux sociaux d’entreprise (33%) et l’utilisation des données salariés à des fins managériales (30%).

- L’impact du Digital sur les emplois et les compétences est indéniable : le Digital a une incidence sur l’organisation du travail, le management et la culture d’entreprise. Il redessine donc le paysage des emplois et des compétences : la part des salariés ayant des compétences numériques va augmenter de 59% en 5 ans, selon l’observatoire IDC (Janvier 2014).

Une fonction RH qui montre l’exemple

Trop souvent perçue comme une fonction support tutélaire et bureaucratique, la fonction RH doit considérer le Digital comme l’opportunité d’occuper une place de choix au sein de l’organisation.

Ce constat est partagé par 68% des DRH consultés, pour qui une fonction RH proactive sur la transformation digitale sera davantage légitime pour accompagner les transformations au sein de l’organisation.

Le Digital amène donc la fonction RH à questionner son ADN : elle doit réétudier la culture du service par le prisme du numérique, afin de devenir partenaire de l’innovation.

Cependant, la mise en œuvre concrète des stratégies digitales continue d’interroger les DRH :

- Comment formaliser une stratégie digitale?
- Quelle méthode adopter ?
- Comment délimiter son champ d’action ?
- Quelles ressources mobiliser ?

Cette incertitude est illustrée par un paradoxe : seulement 22% des personnes interrogées déclarent adopter une politique globale de digitalisation de leur processus RH, contre 78% qui privilégient une approche ciblée sur certains processus.

Deux grandes familles de projets digitaux se distinguent alors :

- Les projets visant à renforcer le rapport de confiance existant entre les collaborateurs et la fonction RH. Cette démarche privilégie les processus RH à forte visibilité dans l’organisation, comme l’intégration ou les entretiens annuels.
- Les projets à forte composante collaborative, qui émergent plus naturellement, visant à davantage de communication, de partage d’information et d’interaction entre les collaborateurs.

Les principaux projets digitaux mis en place concernent :

- la formation (e-learning, MOOC) : 77%,
- l’administratif (paie, gestion du personnel) : 72%,
- et le processus d’évaluation : 58%.

Les applications digitales sont sans conteste porteuses de performance. Plus que de ROI, il faudrait plutôt parler de « retour sur objectifs ciblés ». Les entreprises inscrites dans une démarche digitale s’accordent pour dire qu’un certain nombre d’indicateurs qualitatifs clés doivent être mis en place pour pouvoir parler de ROI de manière pertinente. C’est à chaque entreprise de les définir en fonction de son contexte et de ses objectifs.

Le Digital : un défi à relever par la fonction RH

La question de la posture et du positionnement de la fonction RH face à la révolution technologique se pose également. Il est intéressant de noter que les DRH interrogés déclarent que leur entreprise a pleinement conscience de la nécessité de s’ouvrir au Digital : 83 % des répondants déclarent que leur entreprise est dans une démarche d’ouverture, et 35% dans une démarche de proactivité. Seuls 17% estiment que leur entreprise est plus réservée sur la question.

De même, la gouvernance des projets est tout autant remise en question. Ainsi, la DRH ne porte les projets digitaux que pour 12% des entreprises sollicitées, cette responsabilité revenant en premier lieu à la Direction Générale (35%), à la DSI (23%) et au marketing (16%).

S’il incombe au département RH d’insuffler une culture digitale au sein de l’organisation, cela induit le challenge d’intégrer dans son organisation la nouvelle génération. C’est un aspect important relevé par les répondants à l’enquête, qui concerne plus généralement l’engagement de la DRH à accompagner toutes les générations de l’entreprise dans un contexte de mutation important. Ainsi, 2/3 des participants estiment que le Digital est potentiellement un facteur de clivage générationnel.

Cependant, divers moyens peuvent être mis en place pour combler ce gap digital entre les « Digital natives » et les collaborateurs en retrait sur ces problématiques. Parmi elles, l’exemplarité du management, le renforcement des actions de formations et les actions de « reverse mentoring » apparaissent comme les solutions les plus adaptées.

Afin d’accompagner les collaborateurs dans le changement digital de l’entreprise, la fonction RH développe des actions « classiques » de formation technique aux outils du Digital (65%) et de création de chartes d’utilisation des outils numériques (49%). Il est tout de même à noter que le télétravail est aussi fortement représenté : 46% des entreprises ont mis en place ce type d’accords.

Le Digital représente une multitude d’opportunités d’améliorations pour l’entreprise, la marque employeur arrivant en première place. Les opportunités liées aux collaborateurs, comme l’amélioration des modes de communication, d’organisation et de transmission des connaissances représentent aussi un enjeu très important.

Conclusion :

Le Digital est un facteur d’évolution : identifier et analyser ses impacts permet donc de comprendre les changements profonds qui en découlent, et de déterminer les chemins que les organisations doivent emprunter pour développer de nouveaux métiers et de nouvelles compétences.

« Le rôle de la fonction RH est de donner du sens de manière globale à la transformation numérique de son entreprise, elle est particulièrement attendue sur la transmission aux collaborateurs d’une culture digitale », explique Claude Bodeau, Associé secteur RH, Kurt Salmon