Peut-on interdire à ses cadres et employés des discussions d’ordre religieux au sein de son entreprise ?

Peut-on interdire à ses cadres et employés des discussions d’ordre religieux au sein de son entreprise ?

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Le retour du religieux dans la société civile n’épargne pas le monde du travail. Aussi, certaines entreprises se dotent-elles de divers outils (règlement intérieur, chartes de la laïcité, codes éthiques etc.) pour refouler les manifestations religieuses hors de l’entreprise. Un groupe français, spécialisé dans le recyclage, s’est ainsi doté d’une charte de la laïcité qui interdit aux collaborateurs de manifester leurs convictions religieuses dans l’exercice de leur travail. A l’heure où 81 % des personnes sondées déclarent que « la religion est un sujet de discussion possible entre collègues »1 , un point sur ce qui est exactement permis ou non s’impose. Nous n’envisageons ici que les seules entreprises privées, à l’exclusion des personnes publiques et des entités privées gérant un service public, dont la situation est particulière compte tenu de ce que le principe de laïcité s’y applique2.

L’employeur peut encadrer les discussions d’ordre religieux sur le fondement des dispositions introduites par la loi Travail, qui prévoient que le règlement intérieur peut « contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés » pour autant qu’elles soient « justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise » et « proportionnées au but recherché3 » , compte tenu, notamment, de la nature de la tâche assignée au salarié4. À ce titre, l’employeur peut, sans doute, règlementer les discussions d’ordre religieux en mettant en avant la liberté de conscience des témoins de propos religieux ou encore le souci d’assurer des relations sociales harmonieuses entre collègues5, exclusives de tout prosélytisme ou de tensions interreligieuses.

Mais la restriction ainsi apportée aux libertés de conscience et d’expression doit être proportionnée. Un règlement intérieur ne peut donc pas, par exemple, bannir toutes les « discussions religieuses6 » , y compris celles, exclusives de tout prosélytisme, fondées sur l’échange, la tolérance, le débat et le respect des convictions de chacun. En revanche, le règlement intérieur peut, par exemple, instituer un « devoir de réserve » dans les structures qui viennent en aide à un public vulnérable (en proscrivant toute démarche prosélyte)7 ou dans les entreprises dites de tendance qui ont pour mission de prôner des convictions religieuses, politiques ou philosophiques (notamment en interdisant aux personnels en contact avec le public ou investis de fonctions de représentation d’exprimer des convictions incompatibles avec la doctrine de l’entreprise)8.

Même en l’absence de prescriptions spécifiques dans le règlement intérieur sur ce point, l’employeur peut sanctionner, le cas échéant par un licenciement, le salarié qui bascule dans le prosélytisme aux dépens de clients/patients9, ou de collègues : livreur se laissant « envahir par ses préoccupations religieuses en ponctuant son activité d’invocations et de chants » dans une démarche de « prosélytisme se traduisant par l’exaspération de ses collègues de travail et la désorganisation du service » ainsi que par des « erreurs […] dans l’accomplissement de ses tâches », cadre tenant régulièrement des « propos irrationnels » à connotation « sectaire »10, ou encore surveillant exerçant des pressions religieuses sur un collègue11. L’auteur de ces agissements est en effet fautif à un double point de vue : il abuse de sa liberté d’expression et, par son comportement, manque potentiellement à son obligation de prendre soin de la santé (mentale) de ses collègues12. Dans tous ces cas, l’employeur est même tenu d’intervenir au titre de son obligation de veiller à la santé mentale du personnel13, de la même manière qu’il se doit de réagir lorsqu’un salarié est victime de quolibets sur sa religion pour faire cesser la situation de souffrance voire de harcèlement qui en résulte14. En dehors de ces cas précis, à moins de pouvoir justifier d’un objectif légitime, l’employeur ne peut pas proscrire les discussions d’ordre religieux dans l’enceinte de l’entreprise. Il a ainsi été jugé que ne constitue pas une faute le fait de « faire partager ses croyances » à ses collègues, sans exercer de pression15. Le salarié conserve en effet sa liberté d’expression dans l’entreprise16. À défaut, le licenciement risque d’être jugé discriminatoire et, par suite, entaché de nullité, le salarié pouvant même exiger sa réintégration.

Par Stéphane Bloch, associé et Fabien Crosnier, avocat du département droit social - Cabinet KGA Avocats

1 A. CREPIN, Les entreprises privées face au fait religieux, entre fantasme et pragmatisme : Dr. soc. 2015 p. 694
2Cass. soc. 19 mars 2013 n° 11-28845. Est ainsi justifié l’avertissement infligé au salarié d’un centre social qui met en avant avec virulence ses convictions religieuses, reprochant à sa directrice, devant témoins, d’avoir « un problème avec les musulmans », et se disant « fier d’être musulman » (CA DOUAI, 29 janv. 2016 n° 14/04021).
3 C. Trav.art. L.1321-2-1
4 C. Trav.art. L.1121-1
5 Y. PAGNERRE, Principe de neutralité dans l’entreprise : Dr. soc. 2016 p. 880
6 CE 25 janv. 1989 n° 64296
7 Peut par exemple être licenciée pour faute grave l’aide à domicile qui, par son prosélytisme envers des personnes âgées, viole le règlement intérieur lui intimant de « s’abstenir de toute propagande ou propos polémique d’ordre […] religieux » (CA NANCY 30 juin 2006 n° 04-1847)
8 TA VERSAILLES, 27 mars 1987 : D. 1989 p. 67 obs. D. Chelle et X. Prétot et JCP E 1989 II 15525 obs. Th. Revet ; TA NANTES, 22 oct. 1989 : D. 1983 p. 496 validant l’injonction faite par le règlement intérieur d’une institution catholique aux candidats à un emploi d’observer « un respect véritable de la doctrine de l’Eglise catholique tant dans ses comportements que dans ses propos » au nom du « devoir de réserve auquel sont soumis à l’égard des finalités de l’établissement tous les salariés composant la Communauté éducative »
9 CA VERSAILLES, 6 déc. 2012 n° 11-02076 (infirmière tenant à une patiente des propos anxiogènes sur la religion et sur la foi) ; CA NANCY, 30 juin 2006 n° 04-1847 (aide à domicile enseignant les idées des Témoins de Jéhovah à une personne âgée dont elle avait la charge)
10 CA DOUAI 30 sept. 2015 n° 14/02982
11 CA LYON 12 déc. 2014 n° 13/07610
12 C. Trav.art. L.4221-1
13 C. Trav. art.L.4121-1
14 CA PARIS, 26 mai 2009 n° 07/05635
15 CA PARIS, 4 sept. 2008 n° 06/12855
16 Cass. soc. 2 févr. 2006, n° 04-47786


À propos des auteurs

Stéphane Bloch : Avocat associé, depuis 2000, au sein du cabinet KGA Avocats, Stéphane Bloch est titulaire d’un D.E.A. de droit privé et d’un D.E.A de droit international privé de l’Université de Paris I et diplômé du Centre Universitaire d’Etudes Politiques de Nancy. Stéphane Bloch a en particulier développé, au sein de KGA Avocats, une compétence spécifique de droit social du secteur public et du secteur privé tant en conseil qu’en contentieux. 

Fabien Crosnier : Avocat depuis 2016 au sein du département droit social de KGA Avocats, Fabien Crosnier, titulaire du Master 2 Droit social de l’université Panthéon Assas, a développé un savoir pointu dans divers domaines du droit social. 



Lu 2054 fois Dernière modification le jeudi, 15 décembre 2016 08:52

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