Le point sur les textes applicables

. Article L. 2511-1 du Code du Travail :
« L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».

. Article 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 :
« Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ».

. Article 28 de la Charte des Droits Fondamentaux de L’union Européenne :
« Les travailleurs et les employeurs, ou leurs organisations respectives, ont, conformément au droit de l'Union et aux législations et pratiques nationales, le droit de négocier et de conclure des conventions collectives aux niveaux appropriés et de recourir, en cas de conflits d'intérêts, à des actions collectives pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève ».

Le droit de grève est un droit individuel exercé collectivement.

Définie par la jurisprudence, une grève est une cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles.

Les obligations pour le salarié

Pour qu’un arrêt de travail soit licite, il doit réunir les conditions suivantes :
• Une cessation totale du travail ;
• Une concertation des salariés ;
• Des revendications à caractère professionnel dont l’employeur a connaissance au moment de l’arrêt de travail.

Il s’agit là d’une première obligation pour les salariés : porter à la connaissance de l’employeur des revendications professionnelles au moment de l’arrêt de travail (cass. soc. 19 novembre 1996, n° 94-42631 ; n° 94-42635) : « l'exercice normal du droit de grève, s'il n'est soumis, en droit commun, à aucun préavis, nécessite l'existence de revendications professionnelles dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail ».

Il convient néanmoins de rassurer les salariés et préciser qu’une communication au moment même du déclenchement de la grève suffit (cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-19858).

En outre, les salariés grévistes se doivent de respecter le travail des salariés ayant fait le choix de ne pas participer au mouvement de grève.

Ainsi, ils ne peuvent pas les empêcher de travailler (Soc., 4 novembre 1992, n° 90-41899 ; Soc., 18 janvier 2017, n° 15-19309) ; le blocage de l’accès au lieu de travail ou l’occupation d’un lieu de travail dans le but d’empêcher le travail des salariés non-grévistes s’analyse comme un acte abusif qui peut donner lieu à un licenciement pour faute lourde et à des poursuites pénales (Soc., 30 avril 1987, n° 84-42370 ; Soc., 3 mai 2016, n° 14-28353).

Également, les salariés grévistes ne doivent participer ni à la dégradation des locaux ou de matériels de l’entreprise ni à des faits de violence à l’encontre de la direction ou des salariés non-grévistes.

Les obligations pour l'employeur

Concernant les obligations de l’employeur, celui-ci s’interdit de prendre toute sanction à l’égard de salariés grévistes. L’employeur s’interdit également toute mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail).

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de fournir du travail et rémunérer les salariés non-grévistes, sauf dans l’hypothèse où il est dans l’impossibilité de faire fonctionner l’entreprise (occupation ou dégradation des locaux, piquet de grève, etc.).

Soc., 27 mai 1998, n° 96-42.303 : « Mais attendu que l'employeur ne peut être dispensé de payer leur rémunération aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de leur fournir du travail ».

D’autre part, à l’égard des salariés grévistes, l’employeur peut, en principe, opérer une retenue sur leur salaire eu égard à la suspension du contrat de travail d’un salarié gréviste. Cette retenue du salaire, des compléments et des accessoires doit correspondre strictement à la durée de la suspension du contrat.

En revanche, l’employeur a notamment l’obligation de payer ses salariés dans l’hypothèse où la grève fait suite à un manquement grave et délibéré à ses obligations (Soc., 9 mai 2012, n° 10-27.115) : « Alors que l'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l'arrêt de travail et délie en conséquence l'employeur de son obligation de payer le salaire sauf en cas de manquement grave et délibéré de l'employeur ayant contraint les salariés à une cessation concertée du travail ».

En tout état de cause, l’employeur ne peut pas mentionner sur le bulletin de salaire une participation à une grève (article R. 3243-4 du code du travail).

Durant le mouvement de grève, l’employeur doit s’interdire de remplacer les salariés grévistes et ne peut conclure de contrat de travail à durée déterminée ou en intérim (articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du code du travail).

Les solutions pour le salarié qui ne peut se rendre sur son lieu de travail en raison d'une grève des transports

Concernant la situation des salariés subissant un mouvement de grève des transports, ces derniers ne peuvent être dispensés de leur obligation de se présenter sur leur lieu de travail.

Également, l’employeur n’a aucune obligation de permettre aux salariés de travailler par la voie du télétravail.

Enfin, l’une des solutions envisagées est de poser des congés ou des RTT lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail. Cependant, le salarié ne peut être contraint par son employeur en ce sens, de même que le salarié ne peut imposer des congés à son employeur. Il convient alors d’obtenir l’accord des deux parties.