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Les défis du recrutement pour la génération Y

Les défis du recrutement pour la génération Y

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De nouvelles applications sur le web existent pour trouver efficacement un talent et même prédire l’avenir du salarié dans son nouveau poste. Quels sont les nouveaux modes de recrutement de la génération Y ? La rédaction de GPO Magazine a interrogé des experts RH ainsi que des dirigeants d’entreprise afin de comprendre comment la génération Y conduit à repenser la démarche de recrutement. Explications.

Ces nouveaux arrivants sur le marché ont entre 20 et 30 ans et représentent selon l’Insee 11,7 % de la population française. Ils appartiennent à la génération dite Y, composée de ceux que les anglo-saxons appellent les « digital natives » et qui sont nés dans les années 80 avec Internet. Demain, ces mêmes « digital natives », seront aux commandes de nos entreprises. Et c’est pourquoi les employeurs leur portent aujourd'hui un intérêt tout particulier. En effet, il est fondamental, tout particulièrement pour les départements ressources humaines des entreprises, d’avoir une bonne connaissance des attentes de ces « enfants du numérique » pour adopter leurs codes et surtout savoir en tirer profit (fidélisation des nouveaux talents, motivation et recrutement). Ces jeunes ont la culture du changement et de la rapidité : ils sont hyper-connectés et peuvent être multitâches. En outre, ils sont exigeants, attendent des contreparties à leur engagement professionnel tout en préservant le plus possible un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il convient donc de ne pas les décevoir et de ne pas leur mentir concernant le poste ou l’entreprise : ils ne vous le pardonneraient pas et n’hésiteraient pas à démissionner au bout de quelques mois. Les dirigeants d’entreprise doivent avoir une communication spécifique envers cette génération Y. Quel est le message à leur faire passer ? Comment capter l’attention de la génération Y ? Quels sont les leviers importants à mettre en avant ? Telles sont les questions que nous avons posées à Philippe Deljurie, fondateur du site d’offres d’emploi Meteojob, Nathalie Olivier, auteur, consultante et formatrice de RH Conseil PME, Luc Legardeur, président de Xebia et Éric Atlani, président d’It Profil.

Quelle communication avoir avec la génération Y ?
« Les grands groupes ont parfaitement intégré la communication à effectuer auprès de la géné­ration Y mais ont du mal à la fidéliser. De leur côté, les PME ne l’ont pas encore prise en compte mais auraient tout intérêt à gagner du terrain sur ce sujet. En effet, la communication paternaliste à l’ancienne est révolue et il convient de penser à l’évolution de carrière de ces jeunes. Le candidat doit être projeté dans une vision de l’entreprise car il veut savoir où il en est et pouvoir progresser », explique Philippe Deljurie. En outre, l’environ­nement de travail est primordial pour un jeune de cette génération et il faut lui donner envie d’aller travailler et de rejoindre une communauté. « L’ambiance, la bonne entente entre collègues de travail doivent absolument être mises en avant.
En effet, les jeunes sont très attentifs au fait que l'entreprise soit sympathique et conviviale pour avoir du plaisir à venir travailler. Ils sont aussi en quête de valeurs, de sens, ont un rapport affectif fort avec l’entreprise et ne veulent plus être un numéro », complète Nathalie Olivier. Il convient donc de positionner l’entreprise comme une communauté où il fait bon vivre. « Notre société communique sur le mode du management participatif. Les jeunes doivent pouvoir partager la mission de l’entreprise et prendre part à sa stratégie. Nous ne recrutons pas forcément des candidats ayant un parcours académique, car ce qui compte pour nous, c’est que le jeune recruté soit très impliqué dans la vie de l’entreprise et rejoigne une communauté au sein de laquelle chacun est reconnu pour son expertise et sa passion », souligne Luc Legardeur. Non seulement le candidat à un poste dans une entreprise doit être compétent mais, au surplus, il faut déceler chez lui une notion d’appétence. « Avec l’envie, le salarié va acquérir beaucoup plus rapidement que d’autres les qualifications qu’il n’a pas forcément. C’est elle qui va lui permettre d’évoluer dans sa carrière », précise Philippe Deljurie.
Enfin, les jeunes de la génération Y ont un besoin de reconnaissance né d’une grande estime d’eux-mêmes. Il faut qu’ils se sentent impliqués et si d’aventure l'entreprise ne répondait plus à leurs attentes, ils iraient voir ailleurs ! Ils savent qu'ils auront plusieurs vies dans leur parcours professionnel. « Les jeunes de cette génération ont un fort besoin de reconnaissance : ils voient que d’autres jeunes de la même tranche d’âge ont réussi comme Mark Zuckerberg et bien d’autres, et ont envie de participer à ce rêve. Ils savent que le succès peut être rapide mais ils ne réalisent pas toujours la somme de travail à effectuer pour arriver à ce niveau. Bien entendu, lorsqu’ils sont depuis quelques mois dans l’entreprise, ils prennent de la maturité et se rendent compte que rien n’est acquis », indique Éric Atlani.

Comment capter l’attention de la génération Y ?
Certaines entreprises ont déjà compris que le multicanal (mobile, Internet, lieux physiques, réseaux sociaux…) et la créativité sont des atouts pour dialoguer avec leurs candidats. Poster les offres d’emploi sur les réseaux sociaux est un bon moyen d’approcher la génération Y. « Le canal sera différent en fonction du poste à recruter. Une page Facebook est à réserver aux PME connues. En revanche, LinkedIn et Viadeo peuvent permettre, selon le secteur de l’entreprise, de recruter un jeune de la génération Y. Une présentation de l’entreprise sur YouTube dans laquelle les salariés actuels parlent de leur métier au quotidien peut également représenter un bon canal », explique Nathalie Olivier.
Cependant, une PME peut très bien ne pas avoir le temps ou les moyens financiers d’investir dans les réseaux sociaux et, dans ce cas, il faudra externaliser cette partie. « Il faut toutefois garder à l’esprit qu’Internet n’est qu’un des outils permettant d’embaucher du personnel. La rencontre est essentielle entre l’employeur et le futur salarié : elle doit être au centre du recrutement », souligne Éric Atlani.
La personnalisation et le jeu sont repris dans les processus de recrutement avec, par exemple, le social gaming où les joueurs rentrent dans l’univers de l’entreprise pour en connaître ses métiers, sa culture et ses enjeux sous un aspect ludique (Danone Social Game « Trust », Brandstorm de L’Oréal…). Chez Xebia, un tout nouveau projet vient d'être mis en place pour susciter l'intérêt des candidats à travers l'expérience des salariés de l'entreprise. « Nous avons lancé « Vis ma vie », un projet qui consiste, pour un ou une consultant(e) du cabinet, à occuper une fonction transverse pendant une journée au poste du manager. Il ou elle appréhende et expérimente ainsi les différentes facettes du métier de manière divertissante. Des vidéos de ces journées sont ensuite partagées sur un site dédié pour permettre aux candidats de découvrir autrement l'entreprise, ses collaborateurs, son état d'esprit et ses valeurs », indique Luc Legardeur.
Bien entendu, il existe d’autres outils qui permettent d’attirer la génération Y tels qu’une compétition, un quizz, un pique-nique spécial recrutement... Mais au-delà de ces outils créatifs permettant de susciter l'intérêt de la génération Y, le dirigeant d’entreprise a bien été contraint de s’adapter à cette génération. « Les entreprises ont dû changer leur politique RH, notamment en termes de recrutement, lequel se fait de façon plus dynamique sans nécessairement passer par la case C.V. On ressent le besoin d’aller chercher les candidats, via les réseaux sociaux investis par ces derniers. En effet, cette génération Y est un formidable vivier de compétences et de talents : ce sont des jeunes plein d’énergie qu’il faut entourer et canaliser par un management de proximité », souligne Éric Atlani.
Mais il faut garder à l’esprit que cette génération a ses codes et ses normes et qu’il convient de leur expliquer les règles du jeu dès le début. « Désormais être cash s’impose et il est inutile de tourner autour du pot. Il convient d’être le plus transparent possible sur le poste à pourvoir. Le pacte employeur/salarié a complètement changé et il est inutile d’imposer à la génération Y de se lever tôt le matin. En revanche, si nous déterminons un horaire d’arrivée entre 9 h 30 et 10 h, il faudra le respecter. Il faut mettre en place des garde-fous tels que la ponctualité, synchroniser sa tenue vesti­mentaire avec ses clients… Et le plus important est de prôner le travail collaboratif sans être directif. Les jeunes de la génération Y n’acceptent pas l’autorité car ils aiment comprendre ce qu’ils font et poser des questions », indique Luc Legardeur. Enfin, mettre en avant des outils qui vont donner envie au candidat à un poste de rester dans la place est fondamental. « C’est ainsi que certaines entreprises n’hésitent pas à indiquer à leurs salariés que le jour de leur anniversaire n’est pas travaillé et est payé (birthday off). Le compte épargne-temps permet également de motiver et de fidéliser un jeune de la génération Y en lui offrant davantage de jours de congé, selon son ancienneté dans l’entreprise », complète Nathalie Olivier.

Lu 24144 fois Dernière modification le mardi, 13 octobre 2015 15:29
Linda Ducret

En 1987, elle devient avocate et crée son cabinet en exercice individuel en 1990. Depuis 2005,  elle est journaliste avec comme terrains de prédilections : les dossiers stratégie du dirigeant, propriété intellectuelle, nouvelles technologies, Incentive.....En 2009, elle publie un roman policier Taxi sous influence, finaliste du Prix du Premier roman en ligne.

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