Pour Caroline Pailloux, CEO et fondatrice d’Ignition Program : “ En 2023, d’après L’APEC, 11 semaines étaient nécessaires pour recruter un cadre. Nous sommes convaincus qu’une fiche de poste à la fois informative et attractive a le pouvoir de réduire ce lapse de temps tout en renforçant les chances de réussite du recrutement. Et quand on sait que le coût d’un recrutement raté oscille entre 30 000 euros et 150 000 euros, on comprend pourquoi la fiche de poste se hisse au rang des documents les plus stratégiques de l’entreprise. Alors, longue vie à elle ! ”.

Des sujets “touchy” du salaire à l’importance de l’inclusivité, en passant par la préparation de recrutement en interne, Ignition Program, agence conseil RH, lève le voile sur les secrets d’une fiche de poste à la fois utile et attractive.

• Structurée : Dans un monde où la tendance s’inverse, où les meilleurs candidats se retrouvent presque débordés d’offres, cette première rencontre digitale doit être presque parfaite. Attractive, lisible, informative, concise.
• Ouverte : Évidemment, c’est le petit mouton à 5 pattes qui vous attire. Mais séduire avec un «SaaS BtoB, 2, 5 ans exp, maîtrise 249 logiciels de CRM », en général, ça ne fonctionne pas.
• Personnelle : Choisissez des mots qui vous ressemblent, travaillez la manière dont vous vous adressez aux candidats, harmonisez la fiche de poste avec une tonalité proche de votre culture d’entreprise.
• Tournée vers l’autre : Ne dites pas seulement ce que vous cherchez, racontez aussi au candidat ce qu’il va trouver chez vous. Soyez cohérent entre ce que vous demandez et ce que vous pouvez offrir en échange.
• Chiffrée : CA généré, points de conversion, nombre pays à ouvrir, de personnes à manager... Il faut du tangible pour permettre au candidat de se projeter dans le poste et cerner vos objectifs. Cela vous obligera surtout à fixer les enjeux réels du poste, l’occasion de confirmer la stratégie globale de l’entreprise.
• Évolutive : Partagez une vision long-termiste du poste, et donc décomposée dans le temps. Très détaillée ou plus généraliste, cette partie a l’avantage de montrer à la nouvelle recrue qu’elle va évoluer et être accompagnée pour développer son plein potentiel.
• Inclusive : Relisez-vous toujours dans l’optique de parler à tout le monde. Challengez vos biais pour que personne ne se sente exclu.
• Transparente : Évoquez les ambitions, la vision, la culture d’entreprise.. ainsi que les sujets qui fâchent pour éviter de perdre du temps (Ex : fourchette salariale, lieu de travail, politique de télétravail...). La transparence desservira la quantité, mais conservera ceux qui sont prêts à faire une heure de trajet pour vous rejoindre.
• Nouvelle : Ne partez pas d‘une ancienne fiche de poste. L’entreprise évolue, votre manière de vous présenter aussi !
• Agréable à parcourir : Pas besoin d’être exposé au Guggenheim mais une belle fiche de poste, ça donne nettement plus envie de postuler ! Structurez vos titres et paragraphes, mettez des photos un peu travaillées, de la couleur, une belle police, etc.

Et le salaire ? Faut-il le préciser ou non ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026 et promet de faire bouger les lignes au sein des entreprises en termes d’égalité salariale. Elle prévoit notamment que les employeurs informent les demandeurs d’emploi du montant de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés. Alors préciser le salaire ou non : le débat est ouvert.

Selon l’iCIMS European Talent Experience Report 2023, moins d’une entreprise sur 10 inclut le salaire dans l’offre d’emploi. Or, 46 % des salariés français ne répondent pas aux offres d’emploi si le salaire n’est pas indiqué, selon une enquête du cabinet Robert Half menée en avril 2023.

Bien que non obligatoire en France, la tendance vers plus de transparence salariale prend de l’ampleur. Entre janvier 2019 et mars 2023, la part d’offres publiées sur le site Indeed mentionnant une rémunération chiffrée a doublé en France, atteignant 49,5 %. Le plus souvent, ce sont les secteurs qui peinent à recruter qui choisissent d’afficher le salaire. Cette transparence a l’avantage de susciter davantage.

“ Chez Ignition Program, nous n’avons pas attendu la directrice européenne pour activer une stratégie de transparence et toutes nos offres d’emploi font évidemment mention du salaire. D’autre part, nous encourageons nos clients à recruter en toute transparence sur ce sujet du salaire. Convaincue que le rapport à l’argent crée de possibles discriminations, Nous avons non seulement décidé d'avoir une politique interne de transparence des salaires mais également d'accompagner l’ensemble de nos collaborateurs au travers de formations dédiées au rapport à l’argent ”, conclut Caroline Pailloux.