❶ Identifier les erreurs de recrutement : les signes à prendre en compte

La qualité ou la déficience d’un recrutement demande toujours un peu de temps pour se révéler. Comme l’indique une enquête* réalisée en janvier 2015, 71 % des DRH français ont déjà embauché un candidat qui ne les satisfaisait pas totalement. C’est pourquoi, il est important de déceler les signaux d’alerte le plus rapidement. Si ces signaux d’alerte se révèlent épisodiques et limités, ils relèvent simplement de la phase d’adaptation. En revanche, s’ils s’accumulent et durent, il devient urgent de réagir.

Quels sont les signes à prendre en compte ?
 
-             Difficulté à venir à bout des tâches, qualité du travail continuellement insatisfaisante, non-respect des processus
-             Difficulté à trouver sa place dans l’équipe
-             Incompréhension des orientations stratégiques et des enjeux de l’entreprise
-             Manque de motivation et d’implication
-             Manque d’éthique professionnelle, non-respect des engagements, des délais et des horaires
-             Retours négatifs des collègues, des clients et des partenaires de l’entreprise

❷ Réagir face à un recrutement manqué

Dès que l’on constate que le nouveau collaborateur n’est pas à la hauteur, il faut agir pour essayer avant toute chose de corriger la situation.
Le licenciement n’est à envisager qu’en dernier recours.

Dresser un bilan objectif
Il faut commencer par se poser les questions afin d’analyser pourquoi les performances du nouveau collaborateur ne répondent pas aux attentes. Il est ensuite possible de mettre en œuvre les premières mesures pour améliorer les choses :
 
·         La personne recrutée a-t-elle bien compris les obligations de sa fonction ? Le processus d’intégration s’est-il déroulé de manière optimale ?
 
·         A-t-elle reçu les informations cruciales ? Dispose-t-elle de tous les moyens pour réussir ? Quel accompagnement d’un/e collègue expérimenté/e mettre en place ? Quelles formations ciblées pourraient contribuer à l’aider.

Etudier les possibilités de mobilité interne
La fonction assignée au nouveau collaborateur lui correspond-t-elle vraiment ? Si non, peut-être faut-il lui confier des tâches lui correspondant davantage pour exprimer son potentiel. Pour cela, il peut être utile de le repositionner sur des projets transversaux pour identifier l’environnement le plus adapté. Tout changement de poste implique une concertation avec les RH pour obtenir l’assistance juridique nécessaire et agir dans le respect des prescriptions légales.
 
Entamer un processus de licenciement
Si les mesures suggérées restent sans effet, mettre fin à la période d’essai s’avère la seule issue. Même si cette décision et un nouveau processus de recrutement sont onéreux, il est préférable dans l’intérêt de l’entreprise et dans celui de la personne concernée de mettre terme à la collaboration de manière professionnelle. Là aussi, la contribution systématique des RH et, si nécessaire, d’un conseil ou du département juridique sont indispensables.

« Un recrutement, temporaire ou permanent, engage à l’exigence car s’il s’avère problématique, il peut avoir un impact profond et durable sur l’entreprise et sur les équipes. C’est pourquoi, le processus doit être rigoureux mais, surtout, adapté et réévalué à chaque décision de recrutement afin de cerner au mieux les besoins et attentes pour le poste concerné », analyse Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France. « L’appel à des professionnels du recrutement est un élément de réussite. En effet, ils proposent une expertise externe et une sélection de profils auxquels l’entreprise n’a pas nécessairement accès par ses réseaux. »

* Source : enquête réalisée pour Robert Half par un institut indépendant auprès de 200 responsables RH français au mois de janvier 2015