Mais concrètement, où en est-on de l’innovation ? Quelles sont les tendances qui doivent réellement changer la donne en 2024 pour que la disruption soit enfin en marche ?

Pour Nolwenn Pigault, Experte Marketing Tech & Data chez Golden Bees : “ L’innovation est souhaitée mais tarde à se mettre en place dans l’écosystème RH : il semble essentiel de prioriser le travail des organisations sur des tendances qui font consensus mais qui n’évoluent pas suffisamment. Disrupt HR est une façon d’aider les entreprises et les recruteurs à se projeter sur une sortie de zone de confort, pour enfin regarder les choses sous un angle utile ”.

1 - De l’urgence de revoir la gestion de la gouvernance

Les professionnels RH sont aujourd’hui attendus comme des business partners au sein des équipes dirigeantes. Au-delà des mots et des attentes, ces derniers (déjà submergés par une mission “fourre-tout” et tiraillés entre les exigences de la direction générale et les attentes de plus en plus larges des salariés), doivent à présent faire des RH une entité clé pour le business. Mais comment opérer ce changement de posture ?

• La posture du RH : être capable de challenger des attentes inatteignables ou mal formulées
• La hiérarchisation des sujets à traiter pour traiter en profondeur les urgences
• Le partage de l’information et plus précisément des retours terrain
• Garants de la réussite de l’entreprise à long terme, c’est ainsi que les RH pourront voir leur métier revalorisé, leur rôle repensé et leurs nouveaux enjeux définis.

2 - Imposer le développement d’une approche ROIste en recrutement

Loin d’être incompatible avec les RH, l’analyse du Retour sur Investissement de chaque initiative menée est essentielle pour justifier de l’impact de la fonction. La data a deux rôles :

• l’optimisation des performances : quel paramètre peut-on retravailler pour obtenir de meilleurs résultats ? Les cibles, messages, leviers sont-ils pertinents par rapport aux objectifs fixés ?
• l’analyse de l’existant ou post-mortem : a-t-on été performant, peut-on être satisfait du projet ? On compare les indicateurs de performance aux objectifs fixés au début du projet. C’est la data qu’on peut partager avec ses homologues pour expliquer ce qui fait qu’une campagne a fonctionné ou non.

En 2024, le pouvoir de la Data devra être au cœur de toute stratégie RH. Non seulement pour savoir combien leur coûte et leur rapporte un recrutement mais surtout pour disposer d’indicateurs clairs pour ne plus piloter ou argumenter à vue et in fine, investir dans ce qui aura le plus de sens pour eux et leur entreprise.

3 - L’implication des “Hiring Managers” dans le recrutement

Le recrutement n’est plus uniquement une affaire de RH. L’engagement des managers en recherche de nouvelles recrues est essentiel pour faire du recrutement un succès, et ce à toutes les étapes du processus :

• L’identification des besoins et du profil recherché pour rédiger l’offre d’emploi
• La formation aux techniques d’entretien
• Les allers-retours / débrief des équipes en charge du recrutement
• L’onboarding au sein de l’organisation

4 - L’expérience candidat

L’expérience candidat tend à s’améliorer mais demeure peu personnalisée malgré une prise en compte progressive des attentes de visibilité sur le salaire, les conditions de travail, ou encore les valeurs de l’entreprise. Une expérience réussie passe par une sensibilisation pertinente à la marque employeur qui doit ensuite se retrouver dans l’offre d’emploi personnalisée par rapport aux profils ciblés. La vraie innovation serait de booster l’expérience candidat avec une offre précise et enrichie qui favorise en même temps les candidatures de qualité.

Persona ciblé, soft et hard skills, tutoiement ou vouvoiement, tonalité, émoji, ou toute spécificité liée au recruteur... La personnalisation joue un rôle essentiel dans le succès du recrutement à court, moyen et long terme. Il s’agit de rendre fluide chaque point de contact pour favoriser un engagement positif du candidat.

Autre point clé lié à la fois à l’alignement de la proposition qui est faite au candidat jusqu’au moment où il devient collaborateur, la tendance du sur-mesure se confirme et permet au recruteur de répondre à son besoin sur une offre métier spécifique tout en étant capable de l’adapter aux appétences et compétences spécifiques du collaborateur.

Pour aller plus loin, aujourd’hui, on peut faire du profiling de candidats cibles pour s’ouvrir à de nouveaux profils et donner des perspectives de candidature différentes et plus adaptées aux attentes des candidats tout en activant une solution simple aux pénuries identifiées sur le marché de l’emploi.

5 - L’intelligence artificielle

Nous ne pouvons pas parler des tendances qui vont disrupter les RH sans évoquer l’intelligence artificielle et les nombreuses possibilités qu’elle offre aux RH. L’IA en 2024 devra se positionner en allié des RH, notamment pour :

• la rédaction d’offres d’emploi
• la présélection de candidats
• disposer d’un ATS conversationnel
• la gestion de la mobilité interne

Finalement, il s’agira d’automatisation des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée pour permettre aux professionnels des RH de se focaliser sur l’humain et de gagner en efficacité.

Loin de remplacer les RH, les outils basés sur l’IA complètent et renforcent leur expertise. L’adoption de l’IA demeure cependant assez restreinte chez les RH : seuls 5% des leaders RH l’utilisent au quotidien (étude Gartner), qui auront besoin de formation et d’en comprendre les bénéfices réels.