Au fil des mois, la team d’experts de T.O.P. a pu voir se dégager les principaux facteurs de démission au sein des équipes. Et ce ne sont sans doute pas ceux auxquels vous vous attendez…

1. Le Manager

Le manager, de par sa personnalité, ses soft skills, ses domaines d’expertise, son niveau d’étude ou bien encore son ancienneté dans l’entreprise, peut être à la fois une source de motivation mais aussi de défections au sein des équipes. Maillon indispensable de l’entreprise, il arrive souvent, particulièrement au sein d’ETI ou de grands comptes, que le manager soit la première raison évoquée par les collaborateurs qui quittent l’entreprise.

2. Le collaborateur lui-même

Arrive en seconde place, le profil du collaborateur en lui-même : son ancienneté dans l'entreprise, ses compétences et ses années d'expériences, sa volatilité exprimée par le nombre d’entreprises dans lesquelles il a travaillé... Tous ces éléments influent sur ses envies de changement ou d’évolution professionnelle. Sans rentrer dans sa vie privée, les datas RH dont dispose l’entreprise peuvent faire émerger une certaine typologie du collaborateur.

3. Un décalage avec la culture et les valeurs de l'entreprise

Troisième raison souvent évoquée, surtout ces dernières années, le manque d’adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Le sentiment d’appartenance, le rapport avec la Direction de l’entreprise, l’histoire, les valeurs ou les engagements de l’organisation sur des sujets RSE, sur les problématiques DEI (Diversité, équité, inclusion) peuvent créer un vrai décalage avec certains collaborateurs. Si ces questions sont essentielles au moment du recrutement, elles sont apparemment tout aussi primordiales pour fidéliser les talents.

4. Le poste et ses attributions

Le quotidien, le poste, ses tâches et ses attributions, sont la 4ème raison la plus souvent évoquée par les collaborateurs lorsqu’ils quittent l’entreprise. Qu’il s’agisse de la GenZ ou des Seniors, le défi, la remise en question, l’acquisition de nouvelles compétences doivent être au rendez-vous pour retenir les collaborateurs.

Les entreprises doivent veiller à ce que chaque salarié soit challengé par ses missions quotidiennes et surtout à l’accompagner dans son évolution professionnelle pour que son poste corresponde à ses compétences mais aussi à ses envies.

5. La rémunération

Et en fin de course arrive le salaire. Si la valorisation du travail a un impact certain sur la motivation du collaborateur et sa performance, on note tout de même que celle-ci tient une place de moins en moins centrale. Les collaborateurs attendent une rémunération juste, correspondant à leurs responsabilités, à leurs missions, et à leurs objectifs.

Plus que « gagner davantage », ils veulent comprendre la valorisation de leur travail. D’autres aspects entrent aussi en ligne de compte, en parallèle du salaire, dans l’adhésion et l’engagement des collaborateurs comme la QVT instaurée au sein de l’entreprise et tous les services qui lui sont corrélés ou bien encore le rythme de travail proposé par l’entreprise.

« Pour détecter les risques de démissions, nous nous basons tout simplement sur les datas RH de nos clients, des données factuelles accessibles à tous. Une fois agrégées, traitées, analysées et restituées par notre IA, ces données font ressortir de grandes tendances expliquant les démissions. Ces tendances exposées ici sont le reflet des attentes des collaborateurs, au final de plus en plus axées sur l’humain. Une nouvelle façon de démontrer que l’IA devient un levier incontournable pour fidéliser ses équipes. Nos actions préventives, correctives et alertes sont validables et permettent d’établir, au bout de quelques semaines, les meilleurs traitements préventifs au profil prêt. Ainsi, pour la plupart de nos clients, nous notons une baisse de 20 à 40 % turnover sur les premiers mois d’usage », explique Maxime Cariou, CEO de T.O.P.