Ce cas pose une vraie question, l’entreprise est-elle responsable des agissements et des opinions de ses employés. Comment réagir lorsque ce cas de figure se présente dans votre entreprise ? C’est la question que nous nous sommes posés.

Le cadre de la loi

Si un employé commet un acte répréhensible par la loi, cela permet à l’entreprise de prendre sa décision en se calquant sur le cadre de la loi. Même si les faits étaient prescrits, le cas récent de l’affaire de la « Ligue du Lol » et les licenciements de ses membres des différentes rédactions s’inscrivent dans ce cadre. L’entreprise peut ainsi justifier sa décision par le fait qu’elle ne peut pas continuer à employer une personne qui ne respecte pas la loi. En cas de présomption d’innocence, la situation est forcément plus délicate, mais il reste la possibilité de suspendre l’employé le temps que l’enquête se poursuive.

Ainsi, vous pouvez collaborer avec la justice en laissant à disposition l’employé soupçonné. L’idée est de ne pas prendre parti, mais justement de se mettre en conformité avec la loi et la justice. Mais il existe des cas plus complexes, notamment quand certaines opinions ne sont pas répréhensibles par la loi.

Peut-on punir des opinions ?

Voici une question délicate à traiter. Que faire si un employé exprime publiquement, en son nom propre, des opinions clivantes ? Prenons l’exemple de la maison horlogère allemande Nomos. Durant l’année 2017, l’Est de l’Allemagne est touché par des manifestations menées par le mouvement anti-immigration Pegida. Le fief de la marque se trouve à Glashütte, l’un des bastions de Pegida. Nomos étant le premier employeur de cette petite bourgade, nul doute que des employés doivent être adhérents à ce mouvement politique.

Afin d’éviter tout scandale, la marque est montée au créneau en expliquant qu’elle ne se retrouvait pas dans les valeurs de Pegida. Les équipes RH ont aussi mis en place, au sein de l’entreprise, des ateliers « politiques ». Si ce terme reste flou, on peut y comprendre que les employés peuvent exprimer leurs opinions en interne autour de débats, mais pas en externe pour ne pas troubler la position officielle de l’entreprise, une manière de ne pas brider les opinions sans influencer sur l’image de marque.

Trouver un terrain d’entente

Nous vous le rappelons, la discrimination à l’embauche sur critères d’opinion politique est interdit par la loi, c’est inscrit dans l'article L1132-1 du Code du travail. Néanmoins, les recruteurs utilisent aujourd’hui Internet et ses nombreux outils pour en apprendre plus sur le profil d’un candidat. Dans cet article sur le réseau LinkedIn, 1&1 IONOS suggère aux candidats de ne pas faire apparaitre de contenu non-professionnel sur sa page LinkedIn.

Nous irons même plus loin, cela peut s’étendre au reste de vos comptes sur les réseaux sociaux, faites-en des comptes privés si vous voulez partager du contenu personnel. En n’affichant pas ouvertement vos opinions, vous définissez un certain terrain d’entente avec l’entreprise, vous êtes libre de penser ce que vous voulez tant que votre parole ne va pas publiquement à l’encontre des valeurs de celle-ci.