Si des pistes pertinentes sont proposées dans ce projet, les entreprises devront également changer de modèle organisationnel, faire preuve d’habilité et d’intelligence collaborative.

Une entreprise habile : une entreprise souple et centrée sur son cœur de métier…

La priorité étant à l’efficacité, le temps est désormais révolu où toutes les entreprises qui intégraient en leur sein tous les corps de métier (services financiers, RH, achats indirects, commerciaux, marketing...), travaillaient en vase clos et ne s’ouvraient à l’extérieur que pour le commerce. L’organisation de l’entreprise du 21e siècle est celle décrite par Jérôme Barrand, professeur à Grenoble École de Management – Institut Agilité des Organisations – et auteur de l’ouvrage Le manager agile (Dunod) : « …Il s’agit de simplifier l’organisation en interne afin que chaque individu se concentre sur des sujets qu’il maîtrise. »

Véritable noyau dur centré sur son cœur de métier, l’entreprise, que nous appellerons habile, est entourée de compétences externes à haute valeur ajoutée comme une réponse à la complexité croissante des enjeux de ces activités, pour elle, non stratégiques. Parce que l’entreprise a compris que l’important est de se focaliser sur ses activités stratégiques, elle accepte corollairement de ne pas être omnipotente et de se faire accompagner sur tous les domaines qu’elle ne maîtrise pas, et dont le savoir-faire hypothétique en interne lui coûterait cher et la ralentirait.

Si l’on parle de réduction des coûts en énergie par exemple, il ne s’agit pas uniquement de renégocier les contrats qui demandent pourtant de connaître parfaitement le marché, les acteurs, les évolutions technologiques et réglementaires…, il faut également mettre en place de nouveaux processus industriels. Qui est en mesure en interne de proposer des solutions qui s’accompagnent de résultats notoires ? Une entreprise industrielle qui diminue les nuisances sonores et les fumées dans ses ateliers est en droit de demander des subventions. Mais lesquelles ? A quelles conditions ? Par quels organismes ? Qui en a les compétences en interne ?

Par ailleurs, il n’est pas toujours aisé de disposer en interne d’un expert chargé de la digitalisation de son entreprise pour améliorer son organisation, optimiser ses échanges avec ses collaborateurs et ses clients. Quelles seront les solutions à implémenter pour faciliter le partage d’informations, la gestion des connaissances, la communication entre tous ? A quel moment sera-t-il opportun de mettre en place ces nouveaux process ?

Des experts dédiés pourront proposer alors des solutions sur-mesure selon la typologie de l’entreprise.

Une entreprise qui délègue à des experts des activités non stratégiques

Les collaborateurs des PME et ETI sont, dans la majorité des cas, employés pour assurer de multiples tâches. Il serait plus pertinent que ces derniers soient concentrés sur celles qui sont stratégiques en laissant aux experts les sujets qui ne font pas partie de leur spectre de compétences. L’expert, a contrario, a des compétences pointues et mises à jour. Il a une connaissance pratique reconnue sur des sujets qui constituent son cœur de métier (achats, comptabilité, juridique, fiscalité, communication…). Grâce à son talent, acquis notamment au fil de son expérience, il est en mesure de traiter avec efficacité et qualité n’importe quelle mission de son domaine de prédilection et de fournir des réponses pertinentes à haute valeur ajoutée.

Une entreprise qui optimise ses ressources

Pour faire face à des besoins spécifiques, l’entreprise a le choix entre embaucher (CDD ou CDI), faire appel à l’intérim ou déléguer à un expert externe.

L’adéquation des moyens aux ressources disponibles de l’entreprise nécessite donc des arbitrages entre recrutement et externalisation. Certains avanceront le coût d’une mission externalisée, d’autres les risques et l’investissement d’une embauche également. A chaque hypothèse sa solution et l’accompagnement avisé d’un conseil.

Il peut être plus judicieux de s’entourer d’experts externes, ne serait-ce que pour éviter les lourdeurs juridiques et administratives du Code du travail.

Ce sont eux également qui supportent les charges. Par ailleurs, le besoin en expertise est bien souvent ponctuel et ne nécessite pas nécessairement la création d’un emploi.

C’est ainsi faire preuve d’habileté dans l’affectation et l’optimisation des ressources des entreprises pour leur performance et satisfaire au mieux les besoins de leurs clients.

Par Pascal Daveau, président, d'EUKLEAD