Si les principes sont simples, leur application est plus confuse. Tentons un éclairage.

Tout d'abord, le salarié jouit, dans l'entreprise d'une liberté de se vêtir à sa guise. Toutefois, l'employeur peut apporter des restrictions à cette liberté pour répondre à des exigences de sécurité ou à des exigences commerciales : il est notamment possible d'imposer le port de chaussures de sécurité ou de blouses si ces contraintes sont justifiées par les postes de travail. De même, le port d'un bermuda peut être prohibé pour un salarié amené à se déplacer dans des locaux où circulent des clients, ou encore, une agence immobilière peut interdire à ses salariés, en contact avec la clientèle, de porter un survêtement. Notons qu'entre le survêtement et les claquettes / chaussettes, il n'y a qu'un pas…

L'employeur devra être en mesure de démontrer que les restrictions qu'il entend apporter à la liberté vestimentaire de ses salariés sont bien justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. C'est souvent là que la tâche se complique, et que les notions subjectives telles que le « bon goût » ou l'exigence d'une « tenue correcte » peuvent s'avérer difficiles à sécuriser.

Enfin, rappelons que les restrictions doivent être exemptes de toute discrimination : l'interdiction du port d'une boucle d'oreille par un homme, serveur dans un grand restaurant, a ainsi été jugée discriminatoire. Il pourrait s'avérer risqué de n'interdire le port des claquettes / chaussettes qu'aux seuls salariés marseillais.

En conclusion, une interdiction générale ne serait pas conforme à l'État du droit.

Et n'en déplaise aux codes vestimentaires des chefs d'entreprises élégants, il paraît difficile d'interdire le port des claquettes / chaussettes en dehors d'impératifs de sécurité (risques de glissades, absence de protection des pied, etc), ou de considérations commerciales en rapport avec l'image de l'entreprise.

Par Emilie Meridjen, associée en droit du travail chez Sekri Valentin Zerrouk