Les employés sont alors plus investis et jouissent d’un sentiment d'accomplissement plus fort envers leur employeur.

Améliorer l'engagement des employés n'est pas chose facile et nécessite davantage que la mise en place d’une stratégie d'entreprise. La stratégie n'est rien sans des dirigeants efficaces et inspirants pour engager les équipes et les rendre plus performantes. Pour ce faire, les dirigeants et les managers devront abandonner les notions et les approches traditionnelles du leadership, souvent trop imprégnées de structures et de comportements hiérarchiques. L'adoption d'un style de leadership de type "coaching" sera plutôt recommandée pour améliorer l'engagement des employés.

Voici trois méthodes utiles aux dirigeants pour faire ressortir le meilleur des équipes, renforçant ainsi leur investissement et leur satisfaction au travail.

Communiquer activement afin d'engager les idées, l'expertise et les compétences des équipes

De nombreuses entreprises, en particulier en France, ont une structure organisationnelle hiérarchique où chaque entité est subordonnée à une autre. Il en résulte essentiellement que les personnes relèvent des directeurs, des chefs de service et des cadres supérieurs. Ce sont les managers qui dictent les règles, les processus, les stratégies et les tactiques à leurs équipes qui ont tendance à se considérer comme de simples exécutants, ayant un impact négatif sur leur moral, leur engagement et leur satisfaction par rapport à leur rôle et aux valeurs de l'entreprise.

Les dirigeants devraient plutôt prendre le temps de poser des questions et de mettre leurs équipes au défi de faire preuve de créativité, d’adopter une approche plus analytique et de trouver des processus plus efficaces. Par exemple, une équipe qui prévoit de réorganiser son site web. Le chef d'équipe peut avoir une vision et une approche claires à l'esprit mais il désignera probablement un membre de l'équipe pour agir en tant que chef de projet pour la réalisation et le lancement du site. Dans de nombreux cas, le manager se contentera de dicter les tâches que le chef de projet devrait accomplir. Que se passerait-il si le chef d'équipe demandait à ses coéquipiers : "Qu'en pensez-vous ?" ou "Si nous voulons atteindre ces résultats, comment l'aborderiez-vous ?" ou encore "Quelle est votre opinion à ce sujet ?”.

Il y a une nette différence entre les deux styles de leadership. Le premier tombe dans la catégorie autocratique : les dirigeants dictent exactement ce que leurs équipes doivent faire et n'accueillent pas ou n'encouragent pas les réactions ou les opinions des collaborateurs. En revanche, le second style relève de la catégorie du coaching, dans laquelle les dirigeants ne partent pas du principe qu'ils savent tout. Ils écoutent activement et respectent les compétences et l'expertise de leurs équipes. Ainsi, les équipes auront plus tendance à faire preuve de passion, d'attention et d'investissement dans le développement de leurs compétences afin d'obtenir des résultats probants et une croissance constante de l'entreprise.

Ne pas s’attarder sur les problèmes mais les résoudre

Lorsque quelque chose ne va pas, il est dans la nature humaine de se demander "pourquoi" afin de déterminer la source du problème. Il est important pour les entreprises de veiller à ce que le temps, les ressources et les budgets ne soient pas inutilement consacrés à des stratégies peu performantes. Cependant, dans de nombreux cas, les employés tombent dans le piège de la sur-analyse et s'attardent sur la source du problème. Cette analyse conduit à trouver un coupable parmi les équipes, entraînant inévitablement des conflits et des tensions sur le lieu de travail.

Lorsque les membres de l'équipe évoquent les obstacles au projet ou les conflits qui surviennent entre eux et/ou les départements, les dirigeants doivent les encourager et les guider pour identifier le problème, puis être prêts à proposer des options pour le résoudre (ou optimiser pour l'avenir).

Mettre à profit et entretenir les talents et les points forts des équipes

Beaucoup de gens sont plus durs envers eux-mêmes qu’avec les autres, ce qui les amène à se concentrer davantage sur leurs faiblesses que sur leurs forces. Cela peut être particulièrement vrai pour les dirigeants, qui ont la responsabilité supplémentaire de guider les performances de l'équipe, de fournir des résultats évolutifs, de motiver les employés à faire un excellent travail et de prendre des décisions concernant l'embauche ou la cessation d'activité des employés. Par conséquent, de nombreux dirigeants ont tendance à axer leurs discussions avec les membres de l'équipe sur les faiblesses de leurs performances et les problèmes de comportement.

Alors, comment les dirigeants peuvent-ils se mettre à l'écoute et activer les talents et les forces de leur équipe, tout en les aidant à améliorer leurs compétences et à atteindre leurs objectifs ? Plutôt que de dire "Vous êtes trop impatient et ne donnez pas assez de temps aux gens pour réagir", un dirigeant pourrait commencer par citer les points forts de l’employé, puis donner des conseils sur la manière dont il pourrait utiliser ces points forts de manière efficace. Par exemple, un dirigeant ayant un style de coaching pourrait dire : "Le fait que vous soyez impatient montre à quel point vous vous consacrez au suivi des projets et au respect des délais. Trouvons un moyen pour vous d'exploiter cette force afin de créer des alliés au sein de l'équipe/organisation et de devenir encore plus efficace". Les employés seraient ainsi non seulement encore plus conscients de leurs points forts, mais surtout plus fiers et motivés pour les développer. Du côté des dirigeants, cette démarche amplifiera l’engagement et la conscience professionnelle des employés plus enclins à fournir un travail de qualité et d’être créatif au service de la croissance de l’entreprise.

Par Maud Piquion, Team Lead France, CoachHub