Chaque jour, chaque semaine, de nombreux dirigeants sont confrontés à des demandes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité de la part de leurs collaborateurs. Pas simple dans un contexte où les contours législatifs bougent sans cesse... Un exemple : la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui vient d’être promulguée le 5 mars dernier ; elle oriente les financements vers les salariés qui en ont le plus besoin (les salariés des TPE et les bas niveaux de qualification) et change aussi la posture des entreprises qui passent désormais d’une obligation de payer à une obligation de former.

Dans ce cadre, difficile de répondre à toutes ces sollicitations sans évaluation et sans processus d’accompagnement RH clairement identifiés.

Un diagnostic en plusieurs phases
La première chose à faire avant de se lancer est de réaliser un diagnostic complet de la situation, histoire d’avoir tous les indicateurs au tableau de bord.
« Le diagnostic RH est une prestation sur mesure totalement adaptée aux besoins et aux enjeux de votre projet d’entreprise », souligne Nathalie Jolivet spécialiste RH pour les PME-ETI et fondatrice du cabinet NJC.  
« Il vous permet de disposer d’une restitution et d’un plan d’actions visant à résoudre les problèmes concrets que vous vous posez. On commence en général par un échange à 360° avec le dirigeant ou le DRH pour déterminer les objectifs attendus et le périmètre exact de la mission », continue Nathalie Jolivet. « Puis on attaque la phase de diagnostic qui va permettre d’identifier, à travers des rencontres avec les opérationnels, les axes d’amélioration et donner au management les clés de décryptage et les bons leviers d’actions : nouvelle organisation du travail, refonte des processus RH, rédaction d'accords d'intéressement/participation, actions de sourcing de nouveaux talents, amélioration de la politique d’intégration, optimisation des plans de formation et des outils de fidélisation, refonte des entretiens annuels… ».

Point important : ce diagnostic permet également de mesurer les écarts entre les ressources actuelles de l’entreprise et ses futurs besoins en matière d’emplois et de compétences.
Une base idéale pour construire une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et les plans de formation adéquats. Car pour croître et perdurer, l’entreprise doit s’entourer de collaborateurs instruits, formés et expérimentés.
Une évidence qu’il est toujours bon de rappeler.

Tristan CORELLI
Journaliste spécialiste des Ressources Humaines