Le travail de demain deviendra-t-il essentiellement non salarié ? Serons-nous tous entrepreneurs ? Serait-il une réponse possible ?

Quatre tendances majeures émergent

Tendance 1 : Convergence d’intérêts pour le modèle entrepreneurial 
97 % des entreprises et des managers de transition interrogés pensent que latendance à l’accroissement du mode entrepreneurial répond au besoin d’agilité des entreprises et d’autonomie des cadres dirigeants.

La vision des cadres dirigeants
Près de 12 millions de la population active envisage d’entreprendre un jour.
La proportion de travailleurs non-salariés ne cesse de croître (10 % des actifs français actuellement). Ce phénomène est révélateur d’une profonde aspiration à l’autonomie des actifs en général.
> 64 % des managers de transition pensent que cela permettra à chacun de mieux maîtriser son évolution professionnelle.

« Nous avons choisi au travers de cette étude de réaliser un zoom sur les profils cadres expérimentés et constatons une réelle volonté d’entreprendre. Ils y voient là une meilleure maîtrise de leur parcours professionnel. L’autonomie est la clé de voûte du modèle entrepreneurial », Gwenola Dubois-Dorkel et Anne Cudkowicz, associées Arthur Hunt Transition.

Un choix pour la majorité d’entre eux : 62 % des cadres/cadres dirigeants ayant opté pour la voie de l’indépendance l’ont fait volontairement et non de façon contrainte.

Les raisons principales de leur choix d’indépendance étant :
- Autonomie d’organisation de gestion de temps (42 %)
- Indépendance dans la prise de décision (41 %)
- Volonté délibéré de travailler en tant qu’indépendant (39 %)
- Adaptation à la volonté de l’entreprise (33 %)

Même si 41% des réponses modulent ce postulat en faisant référence à la difficulté de trouver un CDI, les réponses démontrent qu’ils trouvent un épanouissement dans un travail offrant indépendance et flexibilité.

La vision des entreprises
En parallèle des aspirations des cadres, les entreprises voient dans le modèle entrepreneurial un outil pour répondre à certains de leurs besoins :
- L’agilité (97 %)
- L’urgence d’une situation : 75 %
- L’absence de ressources internes : 70 %
- Le manque de compétences : 66 %
- L’impact sur la masse salariale : 35 %
- Les contraintes budgétaires : 22 %
- Les nouveaux modes d’organisation du travail : 6 %

Tendance 2 : Management des talents externes : Chief Freelance Officer ou Directeur des Ressources Humaines ? La question fait débat
L’enquête questionne sur l’émergence d’un nouveau métier : le Chief Freelance Officer. Celui-ci allie sa compréhension des différents statuts d’indépendants à sa maîtrise des leviers émotionnels et fonctionnels pour attirer les meilleurs talents externes.

=> 56 % pensent que la fonction de Chief Freelance Officer permettrait de répondre efficacement à la gestion des ressources de l’entreprise.
=> 45 % pensent que si cette fonction est amenée à se généraliser, ce sera essentiellement dans les grandes entreprises.

« Les sondés explicitent ces résultats peu marqués en soulignant la nécessité pour la fonction RH de gérer les ressources et talents (candidats, collaborateurs internes et externes) dans leur ensemble et non de créer un titre et un département spécifique aux collaborateurs externes : aux RH d’assurer la cohésion entre les salariés et les autres ressources. »

Tendance 3 : Le contrat unique : seul futur cadre contractuel pour les entrepreneurs ? L’opinion est encore partagée
Le contrat unique pourrait-il être la norme de demain pour les cadres et cadres dirigeants ? L’opinion est clairement partagée : 50 % oui 50 % non.

« Selon l’enquête, les entreprises et cadres pensent que si le contrat unique répondrait assez bien au modèle entrepreneurial, il n’offrirait toutefois qu’un complément aux autres modalités contractuelles : le mix des contrats perdurera ».

Deux explications à cela :
• Les entreprises disposent déjà de plusieurs solutions pour travailler avec les indépendants et elles pourront toujours y avoir recours à l’avenir (conseil, management de transition, freelance, portage salarial, ...)
• Les cadres/cadres dirigeants n’ont pas attendu le législateur pour opter pour l’entrepreneuriat et utilisent avec connaissance les solutions existantes. 

Tendance 4 : Une place affirmée pour le management de transition
74 % des personnes interrogées (entreprises et managers de transition) estiment que le management de transition aura une place accrue.

Le marché du management de transition est en constante évolution (environ 2000 missions par an selon la Fédération nationale du management de transition). Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire appel à des managers de transition. Cette solution apparaît comme efficiente et efficace pour répondre à des situations d’urgence dans un contexte de plus en plus concurrentiel.

96 % des entreprises et managers de transition interrogés pensent que la qualité de service reste un enjeu majeur pour les cabinets de management de transition.

Les managers de transition et les entreprises ont des attentes communes vis-à-vis des cabinets de management de transition. Les critères de qualités de services retenus par les deux acteurs sont :
- La réactivité à identifier les bonnes compétences
- L’accompagnement en mode projet tout au long de la mission
- L’apport de valeur ajoutée immédiate, d’idées innovantes et différent.

D’autres critères sont en revanche spécifiques. Les entreprises mettent en avant leur besoin de réactivité à tous les stades de la relation tandis que les managers de transitions gardent pour principal critère l’apport de mission par le cabinet de management de transition.