À moins de 5 %, on considère que le taux de rotation du personnel est très faible. Il est faible entre 5 et 10 %, moyen jusqu’à 15 %. Au-delà, il est considéré comme élevé.

Revelio Labs a analysé 34 millions de profils pour chercher à comprendre les raisons des départs vers de nouveaux horizons.

Les entreprises des nouvelles technologies championnes mondiales de l’attrition

Les secteurs traditionnellement connus pour leur renouvellement de collaborateurs sont la Grande Distribution, le Tourisme, l’Hôtellerie, la Restauration, les Médias. Or, c’est surtout dans les Technologies (Jeux vidéo, logiciels, ESN) et le monde du Numérique que les démissions sont pléthores. L’attrition du personnel des Technologies informatiques oscille entre 15 et 13% comme le Retail, suivent les Médias et les ONG (11 %), la finance et les Télécoms avec près de 10 %.

D’ailleurs, ce sont les entreprises qui maîtrisent parfaitement le recrutement et l’intégration de nouvelles recrues qui éprouvent le plus de difficultés à retenir les talents à moyen terme. Un paradoxe révélateur.

Quelles sont les principales causes de l’attrition ?

Les principaux facteurs qui ressortent de l’étude : 

• Une mauvaise réponse au Covid : un télétravail mal géré, une désorganisation certaine, un manque de protection sanitaire, ou l’obligation de revenir à 100 % au bureau, sont perçus comme un manque de considération au bien-être et à la santé des collaborateurs et accélère les démissions. 

• Des performances non reconnues : les employés performants sont les plus susceptibles de ressentir un manque de reconnaissance pour leurs résultats. Cela constitue un risque majeur de les perdre car la reconnaissance touche à l’égo, à la justice, au rapport à l’autre. La reconnaissance est le top de la pyramide de Maslow et permet aux gens de se sentir accomplis. Or, elle n’est visiblement pas le fort des entreprises techno-orientées.

• L’innovation permanente : pour rester à la pointe de l’innovation, les employés des Technologies et des Startups travaillent à horaires étendus, à un rythme rapide et supportent davantage de stress car la rentabilité doit être rapidement atteinte. D’ailleurs, avec le Covid ces salariés ont reconsidéré l’équilibre travail-vie personnelle de manière inattendue.

• La précarité et les réorganisations permanentes limitent les perspectives de carrière, génèrent des emplois de courte durée, gomment la visibilité de tous et rognent la confiance en l’avenir des employés vis-à-vis de l’entreprise à moyen terme.

• Une culture d’entreprise délétère est 10 fois plus importante que la rémunération. C’est une cause réelle et sérieuse de départ. Délétère ? Oui, l’incapacité à créer le dialogue, à respecter la diversité, l’équité et l’inclusion encourage les comportements contraires à l’éthique. Quand le management provoque du mal-être, il est temps de réagir avant d’abîmer durablement la marque employeur. Notez que les entreprises mal notées sur Glassdoor éloignent les candidats.

Quelles sont les mesures à prendre pour éviter l’attrition à court terme ? 

• Proposer un changement : les employés sont nombreux à vouloir modifier leur rythme de travail ou aptent à tenter quelque chose de nouveau. Ils ne courent pas tous après des promotions et privilégient la stabilité ou le sens de leur mission. Lorsque les perspectives d’emplois transverses existent, ils sont preneurs. Faites l’expérience. 

• Relancer l’événementiel : le Covid a tué les interactions sociales comme les déjeuners de bienvenue, les célébrations de projets gagnés, les Happy Hours, les sorties hors cadre de travail, les séminaires biannuels. Renforcer les liens sociaux internes et externes crée un sentiment d’appartenance favorable à une meilleure collaboration. La communication interne et externe reprend tout son sens. 

• Le télétravail à mi-temps : cela est devenu aisé pour garder des employés déjà en poste car la plupart des entreprises s’y sont mises, le gouvernement aidant. En revanche, le télétravail par défaut est un facteur déterminant en recrutement, aucun salarié ne veut plus travailler à 100 % sur site. 

• Rendre les plannings fiables sur un trimestre : pour les secteurs en relation avec la clientèle, proposer un planning sur plusieurs mois est 6 fois plus puissant pour retenir les salariés que toute autre action. Une étude menée dans le secteur de la Grande Distribution le confirme : les horaires prévus et maintenus à l’avance réduisent de 43 % le Turnover, réduisent le stress de 15 % et améliorent de 7 % la qualité du sommeil des salariés ! 

• La rémunération et les avantages sociaux pour les moins de 35 ans restent des leviers efficaces pour encourager leur carrière, la rétention par ce biais fonctionne. Pour les plus séniors, la seule rémunération présente un levier pondéré par l’ambiance générale, le niveau de stress et le volume de travail. Le tout devant être compatible avec une vie de famille complexifiée par les séparations.