Les réponses d’Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot spécialisées en droit social.

Calcul de l'index : les règles 2024

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent toujours mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif) et publier la note globale et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise :

• au plus tard le 1er mars de chaque année, et jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.
• de manière visible et lisible, par exemple, sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
• par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.) si l’entreprise ne dispose pas d’un site internet. Attention une publication sur un intranet n’est pas suffisante !

Et ce, sous peine, dans un premier temps, d’une mise en demeure de l’inspection du travail d’y remédier dans un délai minimum d’un mois et ensuite, d’une pénalité qui peut atteindre au maximum 1 % de la masse salariale au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'une des obligations. Il en va de même pour le défaut de visibilité et de lisibilité des résultats sur le site internet.

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, les entreprises doivent mettre en oeuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

En 2024, l’administration doit également être informée au plus tard le 1er mars :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en oeuvre (score inférieur à 75 points)
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points)
• ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs.

Ce qui pourrait changer et à partir de quand

Une refonte de l’index égalité professionnelle a été annoncée en lien notamment avec la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale d’ici le 7 juin 2026.

Fin octobre, un délai de 18 mois a été annoncé pour mener une concertation sur la refonte de l’index.

Rien ne sera donc effectif en 2024. Ni probablement en 2025.

Parmi les pistes :

• Mettre en place un outil simple d’auto-évaluation en-dessous de 50 salariés.
• Mieux partager au sein de l’entreprise l’indicateur 1 sur les écarts de rémunération.
• Créer un nouvel indicateur sur la répartition femmes-hommes des 10 % des rémunérations les moins élevées. Aujourd’hui, seules les rémunérations les plus élevées sont évaluées.
• Revoir le seuil de tolérance d’en principe 5 % pour les écarts de rémunération.
• Revoir l’indicateur sur le taux de promotion.

Plus généralement, il est envisagé de mesurer si l’index en lui-même ne constitue pas un frein à l’égalité. Il est possible en effet qu’une entreprise ayant atteint la note minimale considère qu’elle peut cesser toute action.

Il est aussi prévu de travailler sur les sanctions et peut-être de créer un fonds avec les pénalités pour développer l’égalité.