On envisage aujourd’hui l'expatriation comme une mobilité interne à l'entreprise si bien que, à l'époque de la globalisation, les sociétés parlent plutôt de " mobilité interne transfrontalière ". Cette nouvelle conception de l'expatriation correspond à la volonté de réduire les coûts en banalisant la mobilité.

La tendance est à la localisation, tant en ce qui concerne le contrat que les conditions de travail. A cette fin, les sociétés tendent à segmenter leurs politiques de mobilité en proposant aux salariés de moins de 30 ans des conditions de mobilité ancrées sur le pays d’accueil.
Dans les pays où les niveaux de rémunération sont compatibles, on propose une rémunération locale (Chine et Singapour notamment).

Deux statuts : le détachement et l’expatriation

La sécurité sociale française distingue deux statuts : le détachement et l’expatriation. En cas de détachement, le salarié demeure lié à son employeur en France pendant toute la durée de sa mission à l’étranger. Il est soumis au système de sécurité sociale français. (Article R 761-1 du Code de sécurité sociale). En cas d’expatriation, le salarié est soumis au système de sécurité sociale de son pays d'accueil.
Afin de faciliter la mobilité des salariés, il existe avec certains pays des règles de coordination de systèmes de sécurité sociale. Lorsque le salarié part travailler dans un Etat de l'Espace économique européen ou en Suisse, ces règles sont énoncées dans les règlements communautaires CE 883/2004 et CE 987/2009. Dans ce cas, les cotisations versées dans les différents pays vont se cumuler pour calculer les durées de cotisations ; cette faculté est précieuse pour les prestations chômage et retraite de base notamment.

En revanche, lorsqu'il part hors de l'EEE, il n'y aura coordination des systèmes de sécurité sociale qu'avec les pays ayant signé une convention de sécurité sociale avec la France.
Il faut cependant savoir qu’il est possible de reconstituer une protection sociale de type français en s’affiliant auprès de trois caisses :
. Caisse des Français de l’Etranger pour les risques sécurité sociale
. Humanis pour la retraite complémentaire (régimes AGIRC/ARRCO)
. Pôle emploi services pour le risque chômage.

Mais attention ! L’affiliation auprès de Pôle emploi services est interdite si le travail s’exécute dans un pays où s’appliquent les règlements communautaires (UE, EEE et Suisse). En revanche, l’employeur qui envoie un salarié hors Europe a l’obligation de le prémunir contre le risque chômage (article L-5422-13 du code du travail), y compris dans le cas où le contrat est suspendu.

Le contrat de travail
Un contrat de travail est dit international lorsqu’il comporte des éléments d’extranéité ou d’internationalisation tels que :
- un lieu d’embauche étranger au lieu d’exécution
- un lieu d’exécution étranger à la nationalité des parties.

Ce qu’il faut retenir c’est qu’un contrat de travail entre une société française et une entreprise étrangère devient international dés lors qu’il s’exécute à l’étranger.
Que le salarié ait un statut de détaché ou d’expatrié, il peut y avoir :
- soit maintien du contrat de travail existant, avec avenant ou lettre de mission (le règlement interne et la convention collective s’appliquent s’ils le précisent),
- soit une mise à disposition internationale : le contrat initial est suspendu, un nouveau contrat est signé (souvent de droit local), le contrat initial reprend effet à la fin du nouveau contrat, avec effet rétroactif (en matière de salaire par exemple)
- soit il y a transfert du salarié et donc rupture du contrat de travail initial (souvent pour conclure un contrat de droit local).

Les employeurs établis dans l’UE qui envoient un collaborateur à l’étranger ont l’obligation de l’informer par écrit sur les points suivants :
. Durée de la mission à l’étranger
. Devise servant au paiement de la rémunération
. Le cas échéant, avantages en nature et en espèces liés à l’expatriation
et conditions de rapatriement.
Enfin, le juge français, se basant sur la bonne foi contractuelle, oblige l’employeur à informer le salarié du régime de protection sociale qui va lui être applicable.

La fiscalité du salarié en poste à l’étranger
A quoi correspond la notion de résidence fiscale ? La définition du domicile fiscal du salarié est en l'espèce fondamentale. En effet, dans le pays où il est résident fiscal le salarié doit déclarer l’ensemble de ses revenus, même s’ils ont été perçus en contrepartie d’une activité exercée à l’étranger.
Par ailleurs les revenus salariaux sont, sauf exception, imposés dans l’Etat d’emploi, y compris dans le cas où le salaire est versé à l’étranger. Aussi, afin d’attirer les talents et l’investissement étrangers certains Etats offrent, sous certaines conditions,  des possibilités d’exonérations fiscale aux salariés. C’est notamment le cas de la Belgique, des Pays-Bas, de la Chine mais aussi de la France.  
Par ailleurs, en France il existe des possibilités d’exonérations pour les salariés effectuant des missions hors du territoire national.

Enfin, il faut évoquer la situation des salariés travaillant dans plusieurs pays et susceptibles d’être considérés comme résidents fiscaux dans plusieurs pays. Leur situation est réglée par les conventions fiscales conclues par la France.
En l'absence de convention fiscale, le salarié est imposé selon la réglementation française et un risque de double imposition existe.

Bernadette FOUQUET
Juriste à l’agence Emploi international (Pôle emploi Ile-de-France)

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