La rupture conventionnelle, conclue après un licenciement, est valable
 
Dans cette affaire (Cass. soc. 3 mars 2015 n° 13-20.549), un salarié est licencié le 9 janvier avec dispense de préavis de trois mois. Le 10 février suivant, les parties concluent une rupture conventionnelle fixant la fin des relations contractuelles au 10 avril.
Cette convention est homologuée par la Direccte.
 
Le salarié conteste ensuite la validité de la rupture conventionnelle en faisant valoir qu’elle est intervenue après la notification d'un licenciement.
 
La Cour de cassation rejette les arguments de l’intéressé en énonçant le principe suivant : lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.
 
Une rupture conventionnelle peut donc être signée après un licenciement ou une démission, voire même après une prise d’acte.

Les conséquences de la renonciation au licenciement sur la levée de la clause de non-concurrence
 
Dans cette même espèce, la Cour de cassation juge qu’il faut se placer à la date de la rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle - et non à la date de la notification du licenciement initial - pour apprécier si l’employeur a respecté le délai prévu par le contrat de travail pour lever la clause de non-concurrence et si la contrepartie financière est due ou non.
 
Cette décision est conforme à la jurisprudence récente de la Cour de cassation en matière de renonciation à une clause de non-concurrence en cas de signature d’une rupture conventionnelle (en ce sens : Cass. soc. 29 janvier 2014 n° 12-22.116).

Une rupture conventionnelle signée après l’engagement d’une procédure disciplinaire n’emporte pas renonciation de l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire
 
Dans une autre affaire (Cass. soc. 3 mars 2015 n° 13-15.551), le salarié a été dans un premier temps convoqué à un entretien préalable. Une rupture conventionnelle est signée le jour de l’entretien. Le salarié exerce ensuite son droit de rétractation prévu par l’article L.1237-13 du Code du travail. L’employeur le convoque à un nouvel entretien préalable avant de procéder à son licenciement pour faute grave.
 
Pour contester son licenciement, le salarié soutient qu’en signant un accord de rupture conventionnelle, l’employeur, qui avait déjà connaissance des faits fautifs, a nécessairement renoncé à la procédure disciplinaire.
 
La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement. Elle retient que « la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».
 
Dès lors, en cas de rétractation du salarié, l’employeur peut reprendre la procédure disciplinaire à condition de le convoquer à un nouvel entretien préalable et de respecter le délai de prescription de deux mois en matière disciplinaire prévu par l’article L.1332-4 du Code du travail.
 
Il est à noter que, dans une telle hypothèse, la convocation au premier entretien préalable interrompt le délai de prescription. Et un nouveau délai de deux mois court à compter de ce premier entretien.
 
En revanche, la signature par les parties d’une convention de rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de prescription (Cass. soc. 3 mars 2015 n° 13-23.348). Ainsi, en cas de signature d’un accord de rupture conventionnelle avant l’engagement des poursuites disciplinaires, le délai de deux mois continue de courir. Si le salarié se rétracte ensuite, l’employeur ne pourra engager une procédure disciplinaire que dans l’hypothèse où un délai de moins de deux mois s’est écoulé depuis la découverte des faits fautifs.

Par Cyprien Pialoux, Avocat Associé, Flichy Grangé Avocats - Pôle Santé et sécurité au travail