SD Worx propose 6 conseils pour trouver le bon équilibre pour l'entreprise et les collaborateurs et réussir le passage vers ce nouveau mode de travail hybride.

Définir les tâches qui doivent être réalisées en télétravail ou en présentiel

Les entreprises qui optent pour un mélange de télétravail et de présentiel doivent d'abord se prêter à un exercice : quelles missions les salariés peuvent-ils réaliser efficacement en télétravail, et comment peut-on les organiser ?

Une réunion purement opérationnelle peut parfaitement se faire à distance et il est parfois plus facile d'accomplir chez soi les tâches qui demandent de la concentration. En revanche, pour les formations, le brainstorming ou les rencontres avec les clients, le télétravail est moins approprié.

Tenir compte des différents profils de salariés

Certains collaborateurs ont souffert du manque d'interactions sociales ces derniers mois et ont été impatients de pouvoir retourner au bureau. D'autres, au contraire, ont peut-être découvert les avantages du télétravail et peuvent être un peu plus réticents à retrouver l'open space et à travailler dans un environnement bruyant.

Lors de la mise en place d'une structure de travail hybride, il faudra tenir compte des souhaits des collaborateurs.

Mettre les choses au clair

Le travail hybride nécessite une organisation claire et précise afin de savoir qui se trouve où.

Les outils de planification et de gestion des temps d'activité seront un atout pour les organisations afin de coordonner les équipes en fonction des contraintes sanitaires évolutives et d'assurer le suivi des jours de télétravail.

Pour les Managers, il s'agit d'être particulièrement à l'écoute de leur équipe. Si certains collaborateurs choisissent toujours de se connecter pour les réunions, il sera intéressant de comprendre ce qui les retient de revenir au bureau.

Laisser une marge de manœuvre

Définir une nouvelle organisation est nécessaire, mais il ne faut pas que tout soit gravé dans le marbre pour autant. Le travail hybride demande de la flexibilité, tant de la part des employés que de celle des employeurs.

Par exemple, il est possible de convenir avec ses employés de plusieurs jours de télétravail, sauf lorsque des projets en équipe ou des réunions importantes avec des clients sont prévus.

Selon une récente étude internationale, les salariés souhaitent travailler 2,1 jours par semaine en télétravail depuis la fin de la 3ème vague de COVID.

L'établissement de règles de présence au bureau en fonction des besoins des équipes doit rester flexible, même si cela implique des adaptations en fonction des souhaits d'un collaborateur.

Imaginons qu'un employé indique ne pas vraiment bien travailler chez lui : pourquoi ne pas lui permettre de venir tous les jours au bureau ? Il faut alors que les employeurs laissent autant que possible le choix aux collaborateurs. Cela ne pourra qu'être profitable en termes de motivation et d'engagement.

Continuer à accorder de la confiance

Pour les managers, le nouveau mode de travail hybride reste une question de confiance. Or, certains se crispent et exigent un retour complet au bureau après la crise. Il faudra donc trouver un juste équilibre entre les besoins de l'entreprise et les souhaits des collaborateurs.

En effet, 59 % des salariés déclarent qu'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste leur principale priorité dans ce nouveau monde.

Trouver la bonne formule et l'évaluer

Jusqu'à présent, il a fallu réagir et s'adapter aux contraintes et il n'y avait pas d'autre choix que d'organiser le télétravail de la manière la plus efficace possible. Désormais, la situation a changé : chaque organisation peut faire ses propres choix en fonction de sa culture d'entreprise et de ses objectifs. Il est donc difficile d'établir des règles fixes autour du travail hybride.

Le conseil le plus important est peut-être de se souvenir qu'il ne s'agit pas d'une science exacte. Chaque entreprise doit donc rechercher la formule qui lui convient le mieux et l'évaluer régulièrement avec ses collaborateurs.