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Travail hybride : Quelles remises en question dans nos modèles organisationnels ?

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La crise sanitaire s’est imposée à tous en 2020. Entre confinements et travail à distance, les entreprises se sont adaptées à une transition forcée dans leurs méthodes de travail et leur organisation. Cette crise a également été le révélateur de la maturité des entreprises en termes d’agilité : il a fallu repenser toute une organisation du travail pour s’adapter à un contexte inédit.

Nenad Cetkovic, CEO de Beekast nous livre son point de vue sur les évolutions digitales et managériales du monde hybride actuel.

Des modes organisationnels imposés par la crise sanitaire : développement du télétravail et apparition du flex-office

En mars 2020, tout le monde a été pris par surprise : les entreprises ont dû s'adapter et trouver des solutions pour continuer de travailler à distance. Cette période apparaît désormais comme les prémisses de nouveaux modes organisationnels en entreprise.
Nenad Cetkovic

Pour le CEO de Beekast, “ la crise sanitaire a été au début une source de perturbations et de désordre ambiant ” mais a débouché sur une forme de généralisation du travail hybride. Travailler en flex-office de partout est devenu la norme, avec le risque de créer une expérience impersonnelle au bureau.

En effet, les collaborateurs s'identifient moins à ces espaces dans lesquels ils passent moins de temps. Bien souvent force est de constater que d’entreprise en entreprise, il n’y a plus de règles réellement établies, chacun étant à la recherche de son propre modèle de fonctionnement.

Des outils numériques innovants pour répondre à de nouveaux besoins

Le télétravail, auparavant exceptionnel et ponctuel, s’est démocratisé, voire généralisé dans beaucoup d’organisations où les fonctions le permettent. Pour réussir dans la durée une transition vers ce nouveau mode de fonctionnement, bon nombre d’évolutions numériques et technologiques sont nécessaires.

Le développement de la Digital Workplace s’est accéléré du début de la crise sanitaire jusqu'à aujourd'hui et de nombreux outils voient le jour pour faciliter l'adaptation à cette nouvelle situation. Organiser la présence des salariés dans des locaux à la taille parfois réduite et où l’open space avec ses espaces attribués a laissé la place à des locaux en libre placement.

D’autres plateformes - quant à elles - favorisent la collaboration à distance grâce à des possibilités d’animation de réunions en visioconférence. Grâce à des formations ludiques en ligne il est possible de maintenir une cohésion entre distanciel et présentiel.

Tous ces outils ont pour but de rassembler les collaborateurs, même à distance et de maintenir leur engagement.

Développement d’une nouvelle organisation des espaces de travail

Aujourd’hui, d’après une étude réalisée par Malakoff Humanis en 2021, 86 % des télétravailleurs souhaitent poursuivre le télétravail. Mais l’évolution de cette méthode de travail et la mise en place du flex-office n’impactent pas que les outils digitaux, mais toute l'organisation physique des espaces. Il faut dédier des salles de réunions hybrides avec des règles de fonctionnement et un vrai équipement pour maintenir les meilleures conditions de travail possible.

Mais d’après Nenad, l’adaptation n’est pas toujours simple : “ Malheureusement la plupart des réunions improvisées finissent par se dérouler en visio, les salles hybrides étant prises d'assaut et souvent réservées en amont… ”. Une situation qui interpelle dans certains groupes les collaborateurs qui se demandent donc : “ À quoi bon retourner au bureau pour finir derrière notre écran pour se retrouver ”.

Les entreprises sont généralement encore loin d’un modèle hybride qui fonctionne pleinement.

Le monde de l’entreprise est aujourd’hui en pleine mutation et selon Nenad Cetkovic, il faudrait compter 1 à 2 ans pour voir les process fonctionner parfaitement. Nous assistons pour l’instant à une “ disruption du monde du travail " qui touche l’humain au premier chef. Il doit y retrouver sa place et pour cela, il faut du temps pour intégrer cette transformation.

Ces nouveaux outils sont révélateurs d’une forme de “ plafond de verre technologique ” : devoir s’adapter à ce fonctionnement nécessite des formations, des formateurs et un budget. Pour permettre à tout un chacun - notamment dans les entreprises les moins technophiles de s’adapter à un nouveau fonctionnement.

Plus le plafond de verre technologique est épais, plus le coût d’adaptation pour l’entreprise est élevé. Nous comprenons donc que certaines organisations ne sont pas encore prêtes pour ces nouvelles méthodes de travail, d’un point de vue technologique ou financier.

Une nouvelle pression sur les managers

La mise en place du télétravail impacte tous les salariés d’une entreprise. Pour le manager, c’est l’apparition d’une nouvelle donne, véritable challenge pour lui. La priorité globale est souvent de faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien dans un lieu où ils peuvent être en perte de repères. Une expérience au bureau rendue impersonnelle impacte de facto le salarié et son adhésion à la marque, à la société et aux projets.

Le manager est confronté à une nouvelle forme de pression. En plus des résultats à atteindre, il doit s’adapter aux outils de travail qui lui sont imposés et doit maintenir la motivation et le sentiment d’appartenance au sein de son équipe. Toujours d'après l’étude réalisée par Malakoff Humanis, pratiquement 50 % des managers interrogés ont reconnu avoir eu des difficultés à s’adapter au télétravail alors qu’ils n’étaient que 18 % en 2018.

Le télétravail favorise également l’éloignement des salariés vis-à-vis de la société. Ceux-ci se focalisent souvent davantage sur leurs problématiques personnelles, parfois au détriment des enjeux de la société.

Pour autant, pour le CEO de Beekast : “ ce qui compte pour le manager, c’est la performance de chacun pour l’entreprise. Mais cette perspective s'amoindrit, car chacun voit sa productivité à l’aube de son propre prisme. Ce prisme est-il réellement corrélé à celui de l’entreprise ? De moins en moins certains, au fur et à mesure que l’éloignement se prolonge ”.

Maintien de la culture d’entreprise à distance, un enjeu essentiel

En effet, maintenir une vie d’équipe est fondamental pour encourager le salarié à adhérer à l’entreprise et aux projets. Un salarié en manque d’adhésion manifestera peu de résilience face au déplaisir, à la contrainte, aux objectifs et aux reportings… Le choix ultime d’un départ de l’entreprise devient plus facile pour lui plutôt que de s’adapter à une nouvelle donne jugée déplaisante.

C’est là que la place de l’informel prend tout son sens. “ La soft communication est importante. C’est le challenge du monde hybride dans lequel nous nous trouvons. Ce qu’il se passe autour de la machine à café, entre les débriefs sur les non-dits pendant les réunions ou encore les moments de détente où les collaborateurs évoquent leur week-end. Tout cela disparaît lorsque l’on est à distance ”, d’après Nenad Cetkovic.

Cependant, il ne faut pas instaurer le flex-office et le télétravail partiel dans le seul but de favoriser les moments d’équipe au bureau. Réduire le présentiel à un lieu purement dédié à l’incentive, la motivation et la cohésion d’équipe et garder le distanciel pour les moments de travail ne peut pas fonctionner sur le long terme.

Pour une grande majorité d’entreprises, il faut savoir conserver concertation, partage voire même confrontations des expertises lorsque l’on est sur site. C’est de là que naîtra la créativité génératrice de valeur. Les seules qui arrivent à maintenir cette cohésion d’équipe en full distanciel sont celles qui se sont construites sur ce modèle et qui ont souvent un ADN du distanciel bien spécifique, difficile à acquérir.

Pour conclure, Nenad nous précise que “ l’on ne devient pas full remote du jour au lendemain ”.

Par Oriane Miton, chargée de contenu chez Beekast

Lu 1538 fois Dernière modification le mardi, 18 janvier 2022 15:00