RSE et rémunération variable : poudre aux yeux ou réel levier d’action ?

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Auparavant, cantonnées à des actions sporadiques relevant davantage de démarche de communication ponctuelle, les politiques RSE s’inscrivent aujourd’hui directement dans la conduite économique des sociétés, érigées parfois en véritables piliers stratégiques de développement.

Certaines entreprises n’hésitent plus ainsi à lier RSE et rémunération variable. Salariés comme dirigeants voient ainsi une partie de leur rémunération variable indexée sur certains critères RSE, participant directement à la stratégie sociétale et environnementale de l’entreprise.

L’émergence de la rémunération variable indexée sur des critères RSE relève-t-elle uniquement de l’action de communication ou décrit-elle la volonté réelle des entreprises de s’engager en faveur de plus de responsabilité sociétale et environnementale ? Quel rôle joue la rémunération variable dans l’évolution du comportement des collaborateurs ? 
Eric Mallet

Pourquoi inclure la RSE dans les dispositifs de rémunération variable ?

La fonction de la rémunération variable est de soutenir les priorités stratégiques de l’entreprise en induisant au sein de ses équipes des comportements permettant de traduire ces axes prioritaires en actions et réalisations.

Chaque entreprise peut avoir une vision de la RSE qui lui sera propre. En fait, la question qui se pose à chacune d’entre elles, n’est pas - est-ce que des critères de RSE doivent intervenir dans la rémunération variable de nos salariés - mais est-ce que la RSE est vraiment une priorité stratégique pour garantir notre développement dans le temps. Si cette vision est posée alors la réponse s’impose et la question devient comment intégrer efficacement dans nos dispositifs de primes des critères liés à la RSE qui nous permettent de traduire cette orientation stratégique dans les faits.

Le choix des critères intégrés varie en fonction des sociétés. Certaines font le choix d’axer leur politique davantage sur des sujets liés à la santé et à la sécurité, c’est le cas notamment de plus de 55 % des entreprises du CAC 40, quand d’autres privilégient les enjeux liés au changement climatique, plus de 41 %. Enfin, une autre tendance est observée pour les groupes du CAC 40 liant RSE et rémunération variable de leurs dirigeants : la volonté de se distinguer sur le terrain de la diversité.

Une stratégie RSE peut-elle fonctionner sans l’adhésion de chaque acteur de l’entreprise ?

Pour être efficaces, les critères d’évaluation récompensant les comportements inhérents à la politique RSE, devraient faire partie des dispositifs de rémunération variable de l’ensemble des dirigeants, ainsi que de l’ensemble des cadres. Mais le seul levier de la rémunération variable n’est pas de nature à garantir l’adhésion individuelle de chacun à la raison d’être et à la finalité d’une politique sincère de RSE.

Comme pour toutes les autres orientations stratégiques d’une entreprise, la rémunération variable ne constitue qu’un des leviers de la palette managériale dont elle dispose pour orienter l’action de ses collaborateurs dans le sens des résultats qu’elle attend. En clair, cette priorité doit avant tout être partagée au sein de l’entreprise en lui donnant du sens. Cela implique, que la politique de RSE de l’entreprise doit être incarnée et déclinée dans les autres champs d’animation de la performance et du management des équipes.

Lier la rémunération variable des dirigeants à des critères RSE, une pratique en développement

Un nombre considérable de grands groupes français ont fait le choix d’introduire des critères de développement durable au système de rémunération variable annuel de leurs dirigeants. C’est ce que révèle une étude réalisée par le cabinet PwC et l’ORSE, l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises. Ainsi, en 2006, on ne recensait que 4 grandes entreprises du CAC 40 liant RSE et rémunération variable des dirigeants. Elles étaient 17 en 2009, puis 26 en 2014 pour arriver à un total de vingt-neuf en 2017 !

Le sujet de la RSE, devient ainsi, un axe stratégique pour les entreprises souhaitant créer de la valeur tout en respectant l’environnement et la société dans son ensemble. Selon l’étude PwC, les critères extra financiers représenteraient en moyenne entre 10 et 30 % du package global de rémunération des dirigeants. La RSE pèse environ 20 % de la rémunération totale des dirigeants de Danone, quand ceux du Crédit Agricole, plus audacieux dans leur politique, lui attribuent une valeur de plus de 50 % !

10 % de la rémunération variable du dirigeant d'Hermès intègre des critères RSE. La célèbre enseigne a ainsi décidé de soumettre une partie de la rémunération variable de son patron à un nouveau critère RSE représentant les engagements du groupe pris en matière de développement durable. Ainsi, 10 % de la rémunération variable du dirigeant d'Hermès, Axel Dumas, dépendront directement de critères RSE, par exemple la consommation d'énergies industrielles, les actions prises en faveur de l'ancrage territorial du groupe en France et dans le monde, hors grandes villes, ou encore les initiatives du groupe en faveur de l'égalité femmes-hommes.

Malgré une volonté importante d’investir le champ de la RSE manifestée par les entreprises, la question de la transparence des méthodes de calcul se pose. Comment mesurer les KPI liés à la RSE ? Quels sont les critères évalués ? Les objectifs fixés aux patrons de ces grands groupes sont-ils d’ordre quantitatif ou qualitatif ?

Seulement 54 % des sociétés du CAC 40 ont accepté de communiquer sur les barèmes et critères utilisés pour mesurer la performance réelle des dirigeants en matière de RSE. En ce qui concerne la diffusion des objectifs attendus par critère et par dirigeant, le chiffre de sociétés ayant communiqué sur cet aspect tombe à 13 % !

Par Eric Mallet, directeur associé du cabinet Primeum

Lu 1580 fois Dernière modification le mardi, 09 février 2021 15:50

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