4 étapes à mettre en place pour un processus performant :

1- Ouvrir son recrutement commercial

Pour commencer, il ne faut pas hésiter à ouvrir votre recrutement à des profils différents de ceux qui vous sont familiers. Les études réalisées ces dernières années montrent clairement que l’expérience d’un candidat est loin d’être une garantie de réussite pour votre recrutement.

Pourquoi ?

Tout simplement parce que d’une entreprise à l’autre, beaucoup de facteurs peuvent être amenés à changer. Ce n’est pas parce que vous recrutez une personne qui possède 10 ans, 5 ans ou même 3 ans d’expérience sur votre secteur d’activité que cette personne sera drastiquement plus performante qu’une autre. Lorsqu’une personne change d’entreprise, tout change pour elle : la culture d’entreprise, le statut de la personne, le management, les collègues, le produit, la stratégie… Ce nouvel environnement va bien évidemment avoir un impact déterminant sur les performances du candidat.

De ce fait, il est VRAIMENT préférable de se concentrer non pas – seulement – sur l’expérience que le candidat a acquise mais aussi – et surtout – sur sa capacité d’adaptation à VOTRE environnement.

Pour certains d’entre vous, cela peut vous sembler être un pari (risqué). Pour ma part, je ne suis pas très joueur… J’aime baser mes décisions sur les faits. Ce qui a aujourd’hui le plus d’impact dans la performance des commerciaux, ce sont les dispositions personnelles. C’est-à-dire ses aptitudes, sa personnalité et ses motivations. Si vous souhaitez détecter vos futurs « Top Performers », vous devez impérativement vous centrer sur ces caractéristiques.

2 – Définir les facteurs clés de succès dans le job 

Au-delà de simplement créer des fiches métiers sur ce que doit être un bon recrutement commercial chez vous, vous devez enquêter sur les facteurs qui permettent réellement de faire du lien avec la performance future.

Pourquoi ?

Tout simplement pour vous donner les moyens de recruter les meilleurs. Je vous invite à vous poser les vraies questions sur la réussite des commerciaux dans votre entreprise. Menez votre enquête auprès des responsables commerciaux et des commerciaux eux-mêmes. Il ne faut pas mener votre enquête depuis votre bureau, mais sur le terrain.

Il est important de comprendre VRAIMENT comment fonctionne le poste de commercial dans votre entreprise pour sélectionner les meilleurs candidats. Pour cela, il vous faut poser les bonnes questions au service commercial ou au responsable commercial.

Évitez de poser les questions :
« Qu’est-ce que tu attends de tes commerciaux ? »
« Quels sont pour toi les qualités à avoir dans le poste ? »

Avec ces questions vous ne l’amenez pas à réfléchir sur ce qu’il lui faut vraiment. Vous obtiendrez simplement des réponses du type : « Il me faut quelqu’un de performant, à l’écoute, avec un sens de la négociation, une personne qui cherche à se dépasser… ». En résumé : des généralités ! Vous devez l’amener à réfléchir.

Vous pouvez poser des questions du type :
« Qui est pour toi le meilleur élément de ton équipe ? Pourquoi ? Que fait-il de plus que les autres ? »
« Qu’est-ce qui est pour toi le plus difficile à maîtriser dans le poste actuellement ? »
« Est-ce qu’il y a vraiment quelqu’un en difficulté dans ton équipe ? Pourquoi ? Qu’est-ce qu’il ne fait pas par rapport aux autres ? »

Avec ces questions vous ancrez votre interlocuteur dans le réel. Une fois que vous avez réalisé cet entretien avec le manager commercial, vous pouvez le faire avec un membre de son équipe. Ainsi vous comprendrez également l’environnement opérationnel dans lequel le commercial évolue. En détectant les vrais facteurs clés de succès du job, vous identifiez les meilleurs candidats plus facilement et plus rapidement. 

3 – Arrêtez de mener simplement des entretiens pour un recrutement commercial

L’entretien est important, c’est d’ailleurs l’outil qui selon la majorité d’entre vous est le plus fiable lorsqu’il s’agit de sélectionner des commerciaux (d’après une étude AssessFirst menée sur 459 participants).

Pourtant, il existe de nombreux biais ou effets à prendre en compte pendant l’entretien pour un recrutement commercial, en voici une liste non exhaustive : 1 – Effet de halo, 2 – Biais de primauté, 3 – Effet Dunning-Kruger, 4 – Biais de récence, 5 – Biais d’auto-confirmation, 6 – Biais d’attribution, 7 – Croyances auto réalisatrices, 8 – Effet de contraste, 9 – Projection.

Pour éviter l’influence de ces biais lors de vos entretiens et garder un maximum d’objectivité, la première étape est d’abord d’en prendre conscience de façon à reconnaître leur existence et leur impact potentiel. La solution est également de réaliser des entretiens structurés. C’est-à-dire avec une grille d’évaluation et des questions reprenant les facteurs clés de succès du poste.

Je ne dis pas que le feeling ou l’instinct ne doivent plus avoir leur place, mais l’entretien est un moment important pour le candidat et l’entreprise et en particulier pour le recrutement commercial. Pour gagner en objectivité lors de vos entretiens, il est important d’utiliser des solutions permettant d’évaluer les aptitudes, les motivations et les comportements de vos candidats au travail. Ceci d’autant plus que les compétences comportementales de vos candidats – pour les postes de commerciaux – comptent parmi les facteurs les plus en lien avec la réussite professionnelle. Ces outils ne sont pas un luxe, ils sont juste essentiels.

4 – Misez sur la formation et l’intégration

Nous n’avons jamais deux fois l’occasion de faire une première bonne impression. Si c’est VRAI pour le candidat, cela l’est également pour l’entreprise. Globalement, les entreprises s’arrêtent trop souvent à la signature du contrat de travail. Les processus d’intégration et de formation au moment de la prise de poste sont souvent flous, voire inexistants.

Pourtant, il est tellement coûteux de bien recruter entre les annonces que nous pouvons poster, les cabinets auxquels nous pouvons faire appel, le temps que nous passons à trier des CV, rencontrer des candidats… Il est dommage d’arrêter son effort à cet instant. Je vous invite à formaliser rapidement une stratégie d’intégration et de formation.

Vous devez avoir en tête deux objectifs :

• Conforter le choix du nouvel embauché
• Valider son intégration à la nouvelle culture d’entreprise

Les résultats se feront sentir rapidement : 

• Augmentation de la rétention des nouveaux employés
• Augmentation de la productivité
   

Par Alexandre Collignon, CSO & CMO chez AssessFirst