Si je devais m’embaucher, je ferais de la transmission un véritable atout d’attractivité !

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À l’heure où chacun court sa nouvelle quête de sens, qu’employeur et futur employé tentent de s’ajuster sur de nouveaux modes de raisonnement et de fonctionnement. Alors que les plans de carrières en entreprise se raccourcissent et que la durée du temps de travail se rallonge, attirer est une chose, conquérir en est une autre.

Pour impliquer, engager et gagner aujourd’hui nos recrues de demain, il devient essentiel de se mettre exagérément à leur place. Penser comme si nous étions notre propre employeur. Les préparer, nous adapter, explorer et exploiter nos expériences mutuelles, injecter de l’envie et partager nos valeurs. Faire de la transmission une source d’attractivité.

Redresser la pénurie de candidats par la considération et la valorisation des postes

Passé le choc des confinements successifs de 2020, le taux d’embauches s’est nettement redressé (+ 1,2 point et + 18,9 % par rapport à 2020 - Sources Dares/Ministère du travail). Pourtant, le constat est unanime, le marché de l’emploi fait face à une pénurie de candidats.
Boris Imbert

Dévaluation des métiers et des postes, projection dans un nouvel essentiel, les comportements ont été rectifiés depuis la crise Covid. Fin d’année 2022, le gouvernement affirme que certains demandeurs d’emploi préfèrent même rester au chômage plutôt que d’accepter les emplois qui se présentent. Les indicateurs des tensions du marché sont aux rouges et atteignent leur plus haut niveau depuis 2011.

Pratiquement tous les métiers sont touchés, particulièrement dans le bâtiment, l’industrie, l’informatique, les télécommunications jusqu’aux métiers de soins. Au total 7 métiers sur 10 étaient déjà en tension forte ou très forte en 2021 (représentant les 2 tiers de l’emploi), contre 6 sur 10 en 2020 (sources Dares Sept.2022).

Alors qu’une volonté s’affiche clairement de pousser les candidats vers des secteurs en tension, l’essentiel semble être oublié, le manque d’attractivité des postes et la nécessité de valoriser les qualifications.

Tirer parti des enseignements et des aspirations différentes

En effet, l’attractivité pour les talents manque à l’appel depuis de nombreuses années. Ces derniers sont de plus en plus attirés par ce que propose le modèle start-up ou celui des grands groupes, ce qui crée un écart de séduction avec certains postes notamment plus industriels. Les branches de production ne sont plus attractives, elles ne font plus rêver dans une France qui se désindustrialise et où l’on valorise l’intellectuel.

La période Covid a rabattu les cartes : accélérateur de changement cet épisode a entraîné un Big Quit et des départs en province. Le graal du CDI n’est plus, les rapports au travail sont rectifiés, l’effort a changé, la relation avec l’employeur est autre et l’équilibre pro/perso se resserre. Nous sommes face à un niveau d’exigence qui tend vers la valorisation du travail et la considération des missions.

Les candidats ont dorénavant des exigences multiples telles que les valeurs de l’entreprise, notamment sociétales, la capacité à apprendre dans des cycles plus courts et stimulants, l’évolution et la reconnaissance, le tout dans une recherche d’équilibre de vie.

Orchestrer l’attractivité autour de nouveaux raisonnements tournés vers l’essentiel

La quête de sens au travail est devenue essentielle. Un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.

Voilà ce qu’on peut lire sur la plateforme de l’APEC qui souligne, par une récente étude, qu’à fin 2020, 94% des cadres jugeaient important d’exercer un métier qui a du sens. À nous, entreprise de relever le défi et de répondre plus qu’à une attente, à un besoin, un essentiel.

La quête de sens touche, au-delà du bonheur et du bien-être, une dimension émotionnelle (affects positifs), cognitive (satisfaction, développement des compétences et impact des missions) et enfin aspirationnelle (adhésion et contribution au projet de l’entreprise).

La tâche importe à chacun, en soutien aux différents leviers que se doivent d’activer les services RH. Car à ce panel de raisonnements, s’ajoute le besoin de cohérence avec les valeurs et les convictions personnelles sans oublier l’impact de la généralisation du télétravail qui affaibli, pour un grand nombre, l’interaction sociale et le sentiment d’appartenance.

Outre le défi de l’étape du recrutement, les actions engagées pour travailler son attractivité et un parcours d’Onboarding performant, les RH doivent faire preuve aujourd’hui de toujours plus d’imagination, d’agilité, de créativité. Adopter de multiples casquettes entre marketing, communication et RSE il leur faut faire preuve d’inventivité en continu et surtout de renouvellement. Car la continuité en entreprise n’est plus la même.

On ne projette plus les plans de carrière comme il y a 20 ou 30 ans. Nos futures recrues ont du mal à rester au même poste ou dans la même entreprise et les fidéliser relève aujourd’hui du prodige.

Favoriser l’expérience collaborateurs par la transmission du savoir et des valeurs

Pour une meilleure employabilité, certaines entreprises, comme nous l’ambitionnons nous-même, n’hésitent pas à mettre les moyens, par la création de leur propre centre de formation, une sorte de campus de l’excellence permettant de former les futures recrues au modèle de l’entreprise et de ses fonctions propres. Un sur mesure constructif et productif permettant d’apprendre mieux et plus vite pour accéder de façon fluide et optimale au plus près des objectifs mutuels.

Cette phase d’apprentissage est aussi le moyen de détecter le potentiel, d’exploiter et de transmettre les expériences qui devront se nourrir et se déployer tout au long du parcours afin d’offrir une expérience collaborateur positive et évolutive. Le partage de connaissances entre l’expérimenté et la culture nouvelle et externe ne peut que stimuler.

C’est ici que la transmission prend tout son sens. Moteur pour une montée en compétences jusqu’à l’ouverture vers une possibilité de promotion interne, elle devient synonyme d’évolution grandissante. Et parce que l’on évolue plus solidement et rapidement à plusieurs, cette expérience collaborateur se doit d’être partagée au travers des valeurs de l’entreprise et un sens du collectif actif pour faire de l’entreprise la sienne.

Certaines sociétés prennent des initiatives pour accorder plus de liberté au niveau des horaires, du télétravail et pour limiter des réunions en télétravail. Il est possible que dans le temps toutes ces décisions portent atteinte à l’incarnation des salariés vis-à-vis de leur entreprise.

Pour fonctionner, une société a besoin d’instaurer des relations fortes, un dialogue entre manager et salarié, de fédérer les équipes en favorisant l’interaction et le présentiel pour construire ensemble une culture d’entreprise, accélératrice de croissance. Si je devais me projeter dans ma propre embauche, je ferais de la transmission un véritable atout d’attractivité.

Par Boris Imbert, associé fondateur de Mawenzi Partners, cabinet de conseil en stratégie de croissance

Lu 2679 fois Dernière modification le mardi, 02 mai 2023 12:45
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