Internalisation du recrutement : les deux facteurs clefs

Tous les professionnels dont le niveau de spécialité devient très important vous le diront : votre cœur de métier doit rester au centre de vos préoccupations. Dans un tel cadre, difficile de recruter lorsque votre entreprise nécessite l’intégration d’un collaborateur dont les tenants et les aboutissants des tâches se placent en dehors de votre sphère de compétence. C’est là une situation qui porte clairement à l’externalisation du processus de recrutement, vous permettant de continuer, l’esprit serein, à vous concentrer sur ce que votre entreprise fait de mieux.

Cependant, certaines situations sont plus difficiles à cerner. Aussi, quels sont les facteurs clefs à prendre en compte lors de la mise en place de votre procédure de recrutement en interne ?

On peut en dénombrer au moins 2 : 

• Mise en place d’une « marque employeur »
• Déploiement d’une méthode anti « vanilla strategy »

La marque employeur, gage de la cohérence de la communication d’entreprise

Une marque employeur est une notion importante d’une entreprise cherchant à conserver une procédure de recrutement interne efficace et évolutive, en adéquation avec sa propre croissance. Il s’agit de déterminer de nourrir la collection d’éléments à disposition de vos collaborateurs potentiels de telle façon qu’ils puissent saisir intuitivement, en amont de vos campagnes de recrutement, la véritable nature des messages que votre communication d’entreprise véhicule.

Cette cohérence entre missions, culture d’entreprise spécifique et relations publiques est essentielle. Si votre organisation est d’ores et déjà capable de porter et de développer sa propre marque employeur, il y a de bonnes chances que l’internalisation de votre recrutement soit votre meilleure option.

Le parapluie anti vanilla strategy ou savoir reconnaître un bon collaborateur quand on en voit un 

Par ailleurs, faire appel à un service extérieur pour répondre à vos besoins en ressources humaines vous expose fortement à un risque bien présent et souvent sous-estimé : la vanilla strategy. Il s’agit, pour les cabinets de recrutement, de réutiliser des profils, des procédures et des parcours de choix qui semblent avoir déjà fait leurs preuves pour leur permettre de gagner du temps et donc de l’argent. On vous propose ainsi une recette qui a déjà marché pour d’autres entreprises, sans réellement plonger dans l’analyse de vos besoins spécifiques en tant qu’organisation particulière. Vous n’avez donc jamais droit qu’à un seul parfum : la vanille, même si les promesses que le packaging vous offre mentionne « chocolat, pistache, fraise,… ».

Cette tendance à l’industrialisation des méthodes de travail en cabinets de recrutement touche directement au cœur de leur occupation principale : leur rentabilité. Aussi, l’autre facteur clef de décision que vous souhaiterez observer est la capacité de votre entreprise à reconnaître les collaborateurs proposés par votre prestataire en ressources humaines à répondre à vos besoins. Si vous remarquez que vous avez d’ores et déjà du mal à saisir les éléments clefs pour pouvoir départager deux candidats potentiels, gardez-vous dans un premier temps d’externaliser et commencez par décliner vos besoins et problèmes en matière de ressources humaines afin de développer une méthode « anti vanilla strategy » adaptée.

D’autres éléments sont à prendre en compte. Face à des collaborateurs qui sont déjà une partie intégrante de votre entreprise et semblent disposer des compétences requises pour le poste que vous cherchez à offrir, et entre un profil externe qu’il vous faudra apprivoiser, la question se pose : quelle voie préférer ?

Le recrutement en interne : faire rimer collaboration et évolution

Intégrer un membre extérieur à l’entreprise pour risquer de déstabiliser votre équipe ? Prendre un risque supplémentaire en embauchant un individu que vous ne connaissez pas, pesant sur la pérennité de votre organisation et donc sur celle des emplois des collaborateurs en qui vous avez confiance ?

La pression des charges sociales et, de manière générale, le coût qu’un employé représente en France n’est pas sans décourager l’embauche de nouveaux éléments.

Quelle alternative alors ? Et pourquoi ne pas regarder dans vos rangs, là où vous avez déjà conquis la compréhension de la psychologie des profils qui travaillent avec vous et où l’anticipation est possible.

Justement, l’une des façons d’optimiser le fonctionnement d’une entreprise est d’ajuster les ressources qui y sont déjà présente. On parlera alors de « promotion », de « changement de poste », en bref : d’évolution.

L’énorme avantage pour le collaborateur qui voit son poste évolué est la possible augmentation d’avantages (meilleur salaire, meilleure reconnaissance professionnelle par ses pairs, voire même les deux). Cette expression d’une confiance accrue que vous placez en lui poussera en général votre collaborateur à plus d’inventivité et à un engagement plus important dans la réussite de la mission que l’entreprise se pose. De votre côté, la rentabilité de cette approche, comparativement à un recrutement externe, est claire :

• Une rapide prise de fonction du nouveau poste par votre collaborateur;
• Un nécessaire apprentissage des valeurs et procédures de votre entreprise déjà acquis préalablement;
• Une intégration de la personne en charge du nouveau poste dans des interactions déjà bien huilées avec les autres collaborateurs;
• Une confiance que vous avez déjà accordé, sur la base d’une relation déjà existante et la preuve préalable de la compétence recherchée pour ce nouveau poste.

En d’autres termes : le recrutement en interne vous permet de réinvestir une partie de votre temps disponible et de celui de votre collaborateur dans une logique opérationnelle puisque la phase d’éducation ne sera pas nécessaire. Cela se traduit par plus d’efficacité et donc… des retours sur investissement plus importants.

Quand l’internalisation du recrutement perd-elle toute pertinence ?

La gestion du personnel n’est cependant jamais une tâche simple. Les années de formation et de spécialisation des experts des ressources humaines en sont une conséquence évidente. Cependant, même en intégrant au panel de compétences de votre entreprise une capacité à finement évaluer les profils professionnels grâce à un collaborateur spécialiste du domaine, certaines situations restent délicates à gérer.

Les limites du recrutement en interne

En effet, pendant opposé des arguments pour un recrutement en interne, la collection d’inconvénients que cela pose est non négligeable, le plus proéminent étant : le Principe de Peter. Ce concept est l’équivalent de l’inertie, appliqué aux ressources humaines. Pour le dire simplement : un collaborateur s’élevant dans la hiérarchie a tendance à élever son niveau d’incompétence. Ajoutez-y une notion d’effet boule de neige, et vous risquez d’obtenir un ralentissement considérable de votre productivité.

Comment cela s’explique-t-il ? Par l’absence des aptitudes essentielles d’un manager dans la liste de caractéristique de votre collaborateur qui présente pourtant bien les compétences clefs opérationnelles de son nouveau poste. Dit encore plus simplement : un collaborateur sera peut-être une bonne fourmi mais paralysera son département en étant mis aux commandes. S’y ajoutent les problèmes relationnels que cette promotion peut engendrer : jalousies, incompréhensions, méfiance, etc.

Les limites du recrutement externe internalisé

De manière générale, vous aurez toujours à faire face aux problèmes qui se posent à tout responsable en ressources humaines, le premier étant la capacité à mobiliser suffisamment de temps pour comprendre les tenants et aboutissants du nouveau poste que vous souhaitez créer. Votre chargé RH devra donc s’assurer d’avoir bien saisi les missions en jeu et de pouvoir alimenter sa compréhension des profils idéaux qui y répondent.

Ainsi, le simple fait de choisir entre une création de poste et une mobilité interne est chronophage et donc coûteux, puisque cette tâche vient s’ajouter aux nombreuses autres tâches courantes de votre chargé RH. Ce coût d’opportunité peut même être bien moins intéressant que celui qu’un cabinet de recrutement externe pourrait vous proposer.

Pourquoi ? Tout simplement parce que la base de données sur laquelle repose le succès de la mission que vous confierez au cabinet en question vous prendrait des mois voire des années à constituer par vous-même, sans parler de la visibilité que vous devrez atteindre pour toucher votre « nouveau marché », c’est-à-dire l’ensemble des collaborateurs potentiels qui pourraient souhaiter candidater.

Le recrutement externe : opportunité de l’entreprise en croissance et parade aux crises

Le spectre des crises diverses qui se multiplient à mesure que les années passent semble ne jamais trop s’éloigner. Crises financières, crises de la dette, crises sanitaires puis finalement… crises économiques. Dans un contexte où la pérennité des entreprises requiert un ajustement permanent, la survie et la croissance de chaque organisation demande une mobilisation de ressources parfois si importantes qu’il est parfois difficile de déterminer le coût d’opportunité du temps et de l’énergie que vous consacrerez au recrutement.

Pour continuer d’assurer l’efficacité de ce cycle important d’étapes de la vie de votre entreprise, des cabinets de ressources humaines spécialisés dans le recrutement se développe et prenne un essor déconcertant.

Ainsi, s’il existe des avantages et des inconvénients pour chacune des formules proposées, c’est avant tout une réflexion sur la structure de votre organisation et la mission qu’elle se donne, en incluant la pression du contexte et celle de la concurrence qui, seule, pourra vous aider à prendre la bonne décision.

Par Thibault Finck chez celge.fr