Motiver les troupes : à chacun son style de leadership

Il n'y a pas d'équipe sans leader. Cette personne joue un rôle clé en mobilisant son entourage pour mener à bien les projets d'une entreprise. Deux approches du leadership, basées sur les valeurs morales, se distinguent dans la littérature scientifique.

La première, le leadership « éthique », est incarnée par un dirigeant qui cherche à améliorer le comportement moral de ses subordonnés. Ce type de leader établit des règles éthiques claires et utilise un système de récompenses et de sanctions pour encourager le respect de ces normes. Chaque membre de l'équipe travaille ainsi pour le bien collectif. « Le leader éthique est un modèle moral, influençant les autres par son intégrité et son engagement envers des principes élevés », souligne Urszula Lagowska.

L'autre approche est celle du leadership « authentique ». Ce leader est guidé par une boussole morale interne et met l'accent sur le développement personnel de ses collaborateurs. Il valorise la conscience de soi, l'apprentissage par l'expérience et la fidélité à ses propres valeurs. « Le leader authentique encourage les subordonnés à être fidèles à eux-mêmes, favorisant un environnement de transparence et de croissance personnelle », ajoute Urszula Lagowska. Ces deux styles offrent des voies différentes mais complémentaires pour motiver et guider une équipe vers le succès.

Dans la tête des candidats minoritaires

Les chercheurs se sont intéressés aux performances des candidats issus de milieux minoritaires lors d'entretiens d'embauche, en présence des deux types de managers identifiés. Ils rappellent que ce contexte est propice à l'expression de la menace du stéréotype, qui se manifeste par la crainte des personnes minoritaires d'être perçues à travers le prisme de préjugés liés à leur groupe d'appartenance, et surtout, de confirmer ces stéréotypes. Cette menace du stéréotype peut déclencher des réactions physiologiques de stress, comme une augmentation de la pression artérielle et du taux de cortisol.

« La menace du stéréotype peut réduire les ressources cognitives des candidats, les amenant parfois à se désintéresser du poste », soulignent les chercheurs. Cet effet de stress peut même dissuader certains candidats de postuler, par peur d'être injustement traités. « Ce phénomène est une barrière silencieuse mais puissante à l'inclusion, décourageant les talents divers de se présenter dans des organisations où ils craignent d'être jugés sur des stéréotypes plutôt que sur leurs compétences », ajoute Urszula Lagowska.

Entretien d’embauche : les effets méconnus du leadership

En général, tous ceux qui ont passé un entretien d'embauche ont ressenti du stress en fonction de l'attitude des recruteurs. Pour les candidats issus de minorités, conscients des stéréotypes négatifs à leur égard, comment le type de leadership du dirigeant ou du chef d'équipe contribue-t-il à augmenter ou à réduire la menace du stéréotype ? Pour répondre à cette question, les chercheurs ont mené des expériences de terrain, suivant les performances de résidents noirs de favelas brésiliennes lors d'entretiens d'embauche avec des entreprises majoritairement blanches. Leurs résultats montrent que lorsqu'un dirigeant blanc adopte un leadership éthique, axé sur les normes de la communauté, cela contribue à réduire la menace ressentie par les candidats noirs.

« Les normes éthiques offrent une certaine équité et prévisibilité dans la gestion d'équipe, ce qui rassure les candidats noirs sur le fait qu'ils seront jugés de manière juste, indépendamment de leur origine », selon les chercheurs. En revanche, lorsqu'un dirigeant est noir, c'est l'approche authentique qui réduit la menace du stéréotype. « Les candidats noirs peuvent s'identifier au manager et se sentir motivés par la perspective d'établir une relation privilégiée avec lui, basée sur la reconnaissance de valeurs et d'expériences partagées », expliquent les chercheurs. Cette identification aide à diminuer le stress lié aux stéréotypes et encourage les candidats à s'engager pleinement dans le processus de recrutement.

Quand optimisation ne rime pas avec diversification

Ces travaux offrent une nouvelle piste aux entreprises souhaitant instaurer des conditions équitables de recrutement, favorisant ainsi la performance des minorités raciales. Les chercheurs suggèrent aux organisations désireuses de diversifier leur personnel d'ajuster subtilement le comportement de leurs dirigeants lors des processus de recrutement. Cela permettrait aux candidats minoritaires de prendre des décisions de carrière sans être freinés par des préoccupations liées à leur identité.

« Les ajustements dans le comportement des dirigeants peuvent créer un environnement plus inclusif, permettant aux candidats minoritaires de se sentir évalués sur leurs compétences plutôt que sur leur identité », expliquent les chercheurs. Plus largement, ces recherches remettent en question l'utilisation d'outils de recrutement automatisés. Bien que de nombreuses entreprises utilisent ces solutions pour optimiser leur processus de sélection et éviter les accusations de partialité, une approche relationnelle adaptée au profil des candidats semble plus efficace dans une perspective de diversification. « Les outils automatisés manquent souvent de nuance et ne peuvent pas capturer les subtilités des interactions humaines nécessaires pour réduire la menace des stéréotypes », soulignent les chercheurs.

Enfin, bien que ces travaux se concentrent sur les minorités raciales et ethniques, la menace du stéréotype affecte également d'autres groupes sociaux, tels que les femmes et les immigrés. « Les effets du leadership sur ces groupes restent à analyser, mais il est probable que des stratégies similaires pourraient aider à atténuer les impacts négatifs des stéréotypes », concluent les chercheurs.

*Lagowska, Urszula & Sobral, Filipe & Jacob, Jorge & Hafenbrack, Andrew & Goldszmidt, Rafael. (2023). Following Community Norms or an Internal Compass? The Role of Prospective Leaders’ Social Category Membership in the Differential Effects of Authentic and Ethical Leadership on Stereotype Threat