Aujourd’hui et notamment en France, de nombreux dirigeants et managers conservent l’idée que les collaborateurs présents sur le lieu de travail seraient plus productifs. Ce comportement trouverait son origine dans le biais de proximité, une notion à dissocier du management de proximité. À l’opposé du management directif et autoritaire command and control, celui-ci doit au contraire favoriser la confiance, le dialogue et l’engagement pour une véritable relation gagnant-gagnant.

Privilégier la confiance et le dialogue

Trop souvent négligé, le biais cognitif de proximité influerait négativement sur nos perceptions et nuirait aussi bien aux salariés qu’aux dirigeants. Un manager pourrait ainsi croire à tort qu’entendre ou voir ses collaborateurs de près serait la garantie d’une meilleure productivité. À l’inverse, un employé pourrait se sentir coupable de ne pas être présent physiquement à une réunion importante. De manière générale, il est dans l’intérêt de l’entreprise de rassurer ses équipes et de favoriser les rapports de confiance.

La confiance est aussi très souvent considérée comme la base du dialogue social. En conséquence, il en reviendrait aux dirigeants et aux managers d’assurer une communication harmonieuse avec leurs équipes et leurs élus. Comme l’a très justement rappelé Charles-Henry Besseyres des Horts dans " Questions de Management ? ", il est possible de développer “un sentiment de confiance organisationnelle” à partir de 4 principaux leviers :

• la cohérence des valeurs affichées et leur application
• la reconnaissance du savoir-être et du relationnel des candidats au recrutement
• la valorisation du sentiment de confiance des collaborateurs
• la prise en considération de la gestion de carrière et des formations

Souvent négligés, la confiance tout comme le sentiment de reconnaissance font partie des éléments de satisfaction essentiels chez tout individu. Altérer les possibilités de dialogue et de création de lien social ne peut que générer un sentiment de frustration, un climat négatif et contre-productif. À l’inverse, communiquer positivement et instaurer de nouvelles méthodes agiles permettant à chacun de s’exprimer sont autant de solutions pour favoriser ou ranimer la confiance des équipes.

Favoriser l’engagement grâce au management participatif

D’après les résultats de l’enquête de l’Observatoire de l’Engagement menée en 2019 par OpinionWay qui interrogeait sur “les leviers d’inspiration et l’implication des salariés et sur le rôle du manager de proximité”, la capacité du manager de proximité à mobiliser et à engager ses équipes dans des projets communs influerait positivement sur les performances de l’entreprise. Maillon fort de l’engagement, il reviendrait au manager de proximité de s’assurer, à tous les niveaux, du bien-être de ses collaborateurs.

Le rapport relève ainsi 4 principaux leviers d’engagement à considérer, soit : 

• la reconnaissance du travail de chacun (46 %)
• la bonne ambiance de travail (44 %)
• le développement de l’autonomie et la responsabilisation (33 %)
• les compétences et potentiels de chacun (33 %)

Bienveillance et engagement agiraient positivement sur la santé des équipes et de l’entreprise. À l’image de mesures prises au sein de grandes entreprises et startups, il peut être intéressant de développer une charte du manager de proximité bienveillant et récompenser les bonnes pratiques. Savoir exprimer sa gratitude, encourager et féliciter ses salariés sont autant d’actions positives génératrices de motivation et d’implication. 

Donner du sens au travail aux équipes en déléguant

Reconnaissance, bien-être au travail et responsabilisation sont autant de facteurs d’engagement à ne pas négliger. Dans une dynamique de management participatif et de délégation, la notion de sens au travail revêt toute son importance. Impliquer ses équipes dans un projet commun et oser déléguer de façon juste et équilibrée ne peut qu’encourager ses collaborateurs à s’investir pleinement. Il convient ainsi d’être dans une logique de management de délégation.

Maintenir une culture d’appartenance, d’autant plus à distance

Dans le contexte actuel et en prévision de l’augmentation du nombre de télétravailleurs, il semble essentiel, si ce n’est pas encore le cas, d’établir une culture d’appartenance à distance. Il convient alors tout à la fois d’encourager les contacts virtuels, de gérer les équipes de façon équitable, d’aider les employés à donner leurs avis ou encore, d’organiser des réunions accessibles.

Afin que les échanges à distance soient fructueux et se déroulent sans encombre, il peut être utile de désigner un modérateur. Ainsi chacun pourra s’exprimer de manière équitable sur l’avancée d’un projet par exemple. Pour assurer un management de proximité et afin de mesurer la motivation de chacun, il est possible dès le début d’une réunion virtuelle de faire le tour des membres de l’équipe. Des rituels ou moments de détente originaux (jeux virtuels, pause-café, etc.) peuvent être mis en place afin de renforcer la cohésion de groupe.

Autorité, rapport de force, contrôle systématique des faits et gestes de ses salariés n’ont plus lieu d’être en entreprise. Aujourd’hui et pour un management de proximité réussi, il faut miser sur la confiance, le dialogue et l’engagement. C’est sans oublier la place à accorder aux relations humaines et à la bienveillance. Rien de mieux qu’une solide cohésion d’équipe pour relever de nouveaux challenges et ainsi vivre plus sereinement ses relations de travail.