Ces dispositions devront entrer en vigueur au plus tard le 31 mars 2022, sauf disposition expresse d'entrée en vigueur différée. Les employeurs doivent donc se tenir prêts à appliquer concrètement toutes les nouvelles mesures.

Cette loi s’oriente autour de 4 objectifs principaux : 

• Le renforcement de la prévention au sein des entreprises 

• La définition d’une offre de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail aux entreprises et aux salariés, notamment en matière de prévention et d'accompagnement 

• Un meilleur accompagnement de certains publics, vulnérables ou en situation de handicap et la lutte contre la désinsertion professionnelle 

• Une réorganisation de la gouvernance de la prévention et de la santé au travail. 

Mais que contient exactement cette loi et quelles sont les dispositions qui auront des conséquences immédiates pour les employeurs ? Concrètement, l’employeur aura à sa charge de nouvelles obligations : il devra mettre en place des actions de prévention et améliorer la formation à la santé et la sécurité au travail. Il devra également renforcer sa collaboration avec un acteur majeur de la santé au travail dans l’entreprise, le Comité Social et Économique (CSE).

1. Quelques nouveautés à mettre en œuvre par l’employeur

Les actions principales à mettre en place par l’employeur concernent l’aménagement des règles relatives à l'évaluation des risques en entreprise, à la médecine du travail et au suivi médical et professionnel des salariés, notamment des plus vulnérables.

1.1 La définition d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail

Les résultats de l'évaluation des risques dans les entreprises d'au moins 50 salariés doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, qui a été renforcé par la loi. En effet, le programme doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir et détailler, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il doit désormais identifier précisément les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et comprendre un calendrier de mise en œuvre.

Le programme devra, en outre, être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise. Pour les plus petites entreprises (de moins de 50 salariés), les résultats de l'évaluation des risques doivent conduire à définir des actions de prévention des risques et de protection des salariés, qui seront consignées dans le DUERP et ses mises à jour. La nouvelle loi impose que cette liste soit présentée au CSE.

1.2 La mise en place d’un suivi médical renforcé au sein de l’entreprise

La loi Santé au travail instaure un nouvel examen médical obligatoire pour les salariés ainsi qu’un suivi pour les arrêts longue maladie. En effet, les salariés devront désormais être examinés au cours d'une visite médicale de mi-carrière qui sera organisée, soit de manière autonome, à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile de leur 45ème anniversaire, soit conjointement avec une autre visite médicale dans les 2 ans précédant l'échéance précitée.

Pour les salariés désinsérés professionnellement et remplissant les conditions fixées par l'accord de branche ou à défaut âgés d'au moins 45 ans, cette visite devra s’effectuer dès le retour à l'emploi. Cette nouvelle visite pourra donner lieu à une proposition par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail justifiées par des considérations relatives, notamment, à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du salarié.

Quant au suivi des salariés en longue maladie, la loi permettra aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois de bénéficier d'une visite médicale de pré-reprise organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Il s’agira de permettre à l’employeur et au salarié d’échanger avant la reprise du travail et d’informer ce dernier qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. Le référent handicap, présent dans les entreprises d’au moins 250 salariés, pourra être présent lors de ce rendez-vous de liaison.

2. Le renforcement de la collaboration entre l’employeur et le CSE

La loi Santé au travail va également entraîner des modifications des dispositions légales concernant le CSE qui est un acteur majeur de la Santé au travail au sein de l'entreprise.

2.1 Le rôle du CSE sur le document unique d'évaluation des risques professionnels

L’employeur doit déjà mettre à jour le DUERP afin qu’il comprenne l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement et découlant des résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il doit procéder.

La loi Santé au travail renforce la collaboration entre l’employeur et le CSE, puisqu’elle prévoit que le CSE sera désormais associé à la démarche : il devra être consulté sur le DUERP et toutes ses mises à jour. Concernant les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la loi prévoit que l’employeur devra leur présenter la liste des actions de prévention des risques et de protection de salariés consignées dans le DUER. En effet, si ces entreprises ne sont pas tenues d’élaborer un programme annuel de prévention, elles doivent néanmoins définir des actions de prévention et de protection et tenir informé le CSE.

Par ailleurs, la loi fixe un programme de prévention renforcé qui reste inclus dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. En plus de répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés, le DUERP devra également assurer la traçabilité collective de ces expositions.

L’employeur devra également étroitement associer le CSE à l’analyse des risques. L’employeur doit déjà faire l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés, compte tenu de la nature des activités de l’établissement. Désormais, le CSE sera associé à cette évaluation, puisque la loi prévoit que ce dernier et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) – quand elle existe –, apporteront « leur contribution à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise ».

2.2 De nouveaux sujets dans le dialogue social

Les entreprises dans lesquelles une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées, ont l’obligation d’engager la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au moins une fois tous les 4 ans, et tous les ans en l’absence d’accord organisant la négociation périodique obligatoire. Désormais, le sujet de la qualité des conditions de travail s’invitera dans la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

En outre, la nouvelle définition du harcèlement sexuel instauré par la loi Santé au travail aura un impact non négligeable sur le CSE. En effet, la loi aligne la définition du Code du travail sur celle du Code pénal : le terme « sexiste » a été inséré dans la définition donnée par le Code du travail. Dès lors, des propos ou comportements à connotation sexiste pourront constituer des faits de harcèlement sexuel au sens du Code du travail.

La loi intègre également de nouvelles dispositions relatives au harcèlement de groupe, qui est constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée, ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Or, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ces modifications vont entraîner une consultation du CSE sur la modification du règlement intérieur, puisque celui-ci doit mentionner les dispositions du Code du travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cela nécessitera aussi de revoir les attributions des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, notamment pour le référent désigné par le CSE, ce qui pourra entraîner une modification du règlement intérieur du CSE, ainsi que de l’accord collectif régissant les référents harcèlement sexuel, s’il y en a un.

2.3 Le renforcement de la formation en santé, sécurité des membres du CSE

La loi vient également renforcer la formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE puisque les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficieront, lors de leur premier mandat, d'une formation à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail d'une durée minimale de 5 jours. En cas de renouvellement du mandat, la formation sera d'une durée minimale de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel du CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise et 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Le financement de la formation santé et sécurité est déjà pris en charge par l’employeur mais pour les entreprises de moins de 50 salariés, la loi prévoit le transfert de la prise en charge financière de la formation des élus aux organismes paritaires agréés dénommés « Opérateurs de compétence / Opco », selon des modalités qui seront définies par un décret à paraître.

Par Aurélie Kamali-Dolatabadi, Avocat associé du département de Droit social chez Velvet Avocats