Le télétravail a été mis à l’honneur par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui encadre désormais un dispositif élaboré initialement par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (L.1222-9 du code du travail).

Sur la base du volontariat et réversible, il est établi soit par accord collectif, soit, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur. Ce texte devra prévoir les conditions du passage au télétravail et son retour, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié. A savoir aussi que le refus de l’employeur d’une demande d’un salarié devra être motivé.

Affectant les conditions d’emploi et de travail, le comité social et économique (CSE) est consulté sur ce projet.

En l’absence d’accord ou de charte, et sous réserve d’y recourir occasionnellement, un avenant au contrat de travail devra être formalisé pour en fixer les modalités.

En cas d’épisodes neigeux importants, l’employeur pourra envisager de prendre des mesures exceptionnelles de télétravail afin de garantir la protection de ses salariés et de préserver la continuité de l’activité de l’entreprise.

Le statut de télétravailleur offre les mêmes droits que celui de salarié en entreprise : formation, droit syndical, entretien professionnel, égalité professionnelle, 13ème mois,… (c’est une lapalissade). L’article L.1222-10 du code du travail ajoute également l’information du télétravailleur sur les règles d’utilisation de l’outil informatique. Il ne faut tout de même pas oublier de protéger les données informatiques de l’entreprise (connexion filaire, restriction des accès…). Les règles contraignantes imposées aux salariés devront faire l’objet d’une information et consultation du CSE voire d’une déclaration auprès de la CNIL.

L’accord doit prévoir également le droit prioritaire de retrouver un emploi équivalent en entreprise et de tenir, annuellement, un entretien en vue de faire le point sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

La réforme Macron a supprimé la question de la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, issue de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Est-ce dire alors qu’il faudra se limiter à ce qui a été convenu ou posé par la charte ? La jurisprudence protège toujours le salarié sur ce point qui ne doit pas endosser le risque et les frais liés à l’activité économique de la société. Ainsi, le télétravailleur bénéficie d’une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’a pas été mis effectivement à sa disposition (Cass. Soc. 8 novembre 2017, n°16-18505).

L’employeur ne pourra pas accéder au domicile du salarié sans son consentement. Il n’en demeure pas moins qu’il sera recommandé à l’employeur de s’assurer de la conformité de l’installation électrique et informatique du télétravailleur. Ce dernier devra également recevoir les outils adaptés et, au besoin, y être formés.

Enfin, comment réagir en cas d’accident au domicile du salarié ? Le texte est sans équivoque, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Comme le départ d’un enfant du domicile familial, le télétravail se prépare.