L'acteur des plateformes d’Expérience Collaborateur, LumApps, met en avant les coûts réels du désengagement en entreprise, tant en termes de capital, de ressources humaines et d’innovation.

Un impact direct sur la productivité des équipes et l’activité de l’entreprise

Si les démissions sont devenues quasi fréquentes, il en résulte généralement un dysfonctionnement de l’entreprise et de la démotivation des collaborateurs. Outre l'impact sur la culture d'entreprise, les démissions constituent un problème financier important. Le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité s'élève à 14310 euros par an et par salarié (IBET).

Les changements observés entre employés et employeurs poussent à la démission d’un cadre sur 3 la première année d’embauche (étude de Cadremploi publiée en 2019). Les coûts directs et indirects d’un onboarding raté reviendraient à 7000 euros en moyenne, soit une fourchette de 100% et 300% du salaire de l’employé. Or, aujourd’hui en France, 82 % des entreprises ne se sentent pas prêtes le jour de l’arrivée d’un nouveau collaborateur (étude Deloitte).

Le recrutement étant chronophage et coûteux, tant en termes de temps qu’en coûts de main-d'œuvre élevé, la fidélisation des employés s’impose donc comme une mesure d'économie et une stratégie d'engagement des collaborateurs, ces effets étant multipliés lorsqu'ils s'appliquent aux talents plus complexes à recruter.

Les employés les plus loyaux sont généralement plus engagés, plus impliqués et plus efficaces. Des employés satisfaits sont investis dans leur travail et plus enclins à relever de nouveaux défis au lieu d'être freinés par des obstacles.

L'impact sur la productivité ne s'observe pas uniquement au niveau individuel, mais touche également la culture d'entreprise dans son ensemble. L'analyste Josh Bersin suggère qu'un nouvel employé peut mettre un an ou deux à atteindre la productivité d'un employé existant.

Un employé en poste peut également avoir un impact sur le service à la clientèle et les transactions avec les clients. Leurs connaissances acquises leur permettent de mieux comprendre les besoins et les attentes des clients. Correctement et régulièrement stimulés et accompagnés, les employés sont plus enclins à participer à la vie de l’entreprise, à tirer parti de leurs relations avec les clients, à aller chercher l’innovation et à prendre des initiatives.

L'expérience collaborateur et les outils digitaux pour pallier ce phénomène grandissant

Créer des parcours d'intégration personnalisés pour les employés sur le long terme, adaptés à leur rôle, à leur service et même à leur lieu de travail aident à la rétention à l'embauche.

D’autres pratiques aident fortement à maintenir le taux d’engagement des collaborateurs au quotidien : 

• Mettre en place un processus équitable où les attentes en matière d'augmentation de salaire et les délais sont transparents. Cela implique notamment de fournir des explications détaillées lorsque les augmentations ne peuvent être approuvées.
• Proposer des plans de carrière et des possibilités d'apprentissage personnalisés, grâce auxquels les employés peuvent développer progressivement les compétences requises pour une promotion ou envisager un changement de carrière.
• Créer des communautés pour renforcer la culture et les valeurs de l’entreprise. Renforcer les communautés basées sur les intérêts, les hobbies et les activités par région afin de rassembler les collaborateurs, les connecter entre-eux et aux informations, créer des synergies. 

La productivité des employés augmenterait de 25 % dans les entreprises où les employés se sentent impliqués et valorisés, et 60 % des entreprises dont l'expérience client est bien notée ont des employés qui se sentent 60 % plus engagés que leurs concurrents.

L'expérience clients serait donc également étroitement liée à la performance des employés. La prospérité de l'entreprise est une conséquence directe des employés connectés entre eux, aux bonnes informations et aux outils dont ils ont besoin.