Mais nous le savons, en fonction des secteurs et des territoires, les contrastes peuvent être saisissants. Certaines entreprises sont moins impactées, ont pu s’adapter, voire tirer leur épingle du jeu. Reste que pour toutes, les mutations sont profondes. Elles appellent a minima des adaptations. Plus profondément parfois, des refontes de leur modèle.

Dans tous les cas, le collectif est indispensable pour accompagner les transformations en cours.

Déjà, la responsabilité collective pour accélérer la sortie de crise sanitaire

La sortie de la crise sanitaire sera principalement liée à la réussite de la campagne vaccinale. Mais, à plus court terme, le rôle du télétravail est majeur. Le risque de contamination au Covid-19 diminue de 24 % avec un télétravail partiel et de 30 % s’il est total².

On jette facilement la pierre aux entreprises qui ne le déploieraient pas assez. C’est oublier que de nombreuses tâches ne peuvent pas être effectuées à distance. C’est oublier aussi que, dans 40 % des cas, la présence sur site est liée à une demande du salarié et qu’elle a notamment pour but de soutenir les collectifs de travail et de prévenir les situations d'isolement. Le retour sur site pour améliorer la productivité n'est évoqué que dans 9 % des cas².

Les entreprises sont souvent face à un dilemme car l’obligation qui pèse sur elles de protection de la santé de leurs salariés concerne tant le physique que le mental. Toutefois, dans le contexte actuel, lorsqu’il est possible, le télétravail est la norme. Les dirigeants doivent le porter et les salariés, ainsi que leurs représentants, le comprendre.

Pour limiter les risques d’isolement, de bonnes pratiques existent : maintien du lien via des informations et échanges réguliers sur les changements majeurs de l’entreprise, formation à la détection des signaux faibles, ritualisation des points d’équipe, organisation de « café visio », planification d’échange individuel, etc.

Ensuite, le collectif pour trouver des solutions et éviter la casse sociale

Face à la crise et aux mutations qu’elle emporte, peu d’entreprises peuvent absorber les chocs sans une refonte de leur modèle social.

S’agissant des effectifs, l’activité partielle a permis de faire tampon jusque-là. Malgré l’ampleur de la crise, il n’y a, à date, que près de 8 % des salariés qui sont employés par une structure pour laquelle un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est considéré comme possible, probable, prévu ou déjà fait. L’incertitude reste toutefois très forte (35 % ne savent pas)³. Seule l’intelligence collective (partenaires sociaux, territoires, État) nous permettra d’éviter des licenciements massifs avec « chèques valises » - pour les entreprises qui pourront encore les payer - et un chômage de longue durée.

À côté, des plans de départs volontaires (PDV) et ruptures conventionnelles collectives (RCC) qui complètent la boîte à outils des restructurations, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et les accords de compétitivité sont des dispositifs importants. Surtout qu’ils s’articulent plus facilement avec l’activité partielle de longue durée (APLD).

Je rencontre souvent des DRH qui ont envie d’explorer l’ensemble des pistes permettant d’éviter ou de limiter les licenciements. Certains ont cependant le sentiment qu’ils doivent pour cela convaincre et leurs dirigeants et leurs organisations syndicales et que l’exercice sera trop compliqué. Il est vrai que ce n’est pas simple.

Pour réussir à négocier de tels accords, il est nécessaire d’objectiver la situation. Une N0 (négociation zéro) est indispensable pour partager un diagnostic avec ses représentants du personnel. Quelle est la situation actuelle ? Quels indicateurs permettent d’en prendre conscience ? Quels sont les perspectives (ou plutôt les tendances à venir tant l’incertitude est forte) ? Quels sont les enjeux, les besoins, les leviers, etc. ? Et, en cas d’échec des négociations, quels sont les risques ? Quelle sera notre méthode et quels moyens donnons-nous à cette négociation ?

In fine, le vrai enjeu est de se mettre d’accord sur ce qu’on a les moyens de préserver aujourd’hui pour repartir demain. Il faut faire le pari du collectif et de la collaboration pour stimuler la reprise.

Par Marie Bouny, Docteur en Droit, co-directrice de la stratégie et performance sociale chez LHH

¹ Étude de la Direction générale du Trésor publiée le 31 mars 2021
² Étude ComCor menée par l'Institut Pasteur en partenariat avec la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, l’institut Ipsos et Santé Publique France publiée le 1er mars 2021
³ Dares, Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre pendant la crise sanitaire Covid-19 en février 2021, publié le 24 mars 2021