Welcome to the Jungle, la marque-média experte des questions liées au monde du travail, a sélectionné 6 tendances qui devraient marquer l’année et façonner les RH en 2020.

1. Une inclusion protéiforme

La question de la diversité restera omniprésente dans les RH en 2020. Pour s'assurer que les processus de recrutement attirent un bassin de candidats diversifiés, les entreprises devront concevoir des stratégies plus inclusives, en commençant par leurs offres d'emploi et les descriptions de poste. La conception de nouveaux processus de recrutement pour contrer les effets de nos biais naturels, à l’aide de l’IA notamment, contribuera à donner accès à un bassin plus large de talents et permettra aux entreprises de réduire la discrimination et d’accroître la diversité et donc l’efficacité en leur sein.

D’autres initiatives pour lutter contre les inégalités de genre, comme le prolongement du congé paternité, pourraient permettre de créer un environnement de travail plus inclusif, améliorer la fidélisation des collaborateurs et l'image de marque de l'employeur. Du côté de la place des femmes dans les affaires, le plafond de verre peine encore à se briser. Néanmoins, la multiplication des réseaux, associations et autres initiatives favorisant la force commune et l’entraide au féminin démontre une volonté puissante de faire changer les choses. La Women Initiative Foundation a par exemple lancé le programme inter-companies début 2019 : l’enjeu est d’établir un mentoring entre deux professionnels qui n’ont pas la même séniorité et qui travaillent dans des entreprises différentes.

2. Le recrutement des profils multipotentiels

Dans la plupart des secteurs, les recruteurs ne recherchent que des personnes ayant déjà occupé un poste similaire à celui pour lequel ils recrutent. Dans le même temps, les candidats qui ont eu des emplois et des carrières différents sont considérés comme « incohérents » et moins dignes d’intérêt.

En 2020, le fait d’aller à contre-courant de cette « uniformisation » professionnelle ne sera plus dénigré, et pourra même être considéré comme un atout. Les candidats multipotentiels sont des personnes qui excellent dans deux ou plusieurs domaines différents, et qui ne sont pas experts d’une seule discipline.

Le monde actuel de la technologie et de l'information, qui évolue très rapidement, requiert des travailleurs capables d'acquérir de nouvelles compétences en permanence et d'être innovants. Les profils multipotentiels sont particulièrement pertinents : ils peuvent examiner les problèmes avec une nouvelle perspective qui n'est pas forcément évidente pour les personnes hyperspécialisées.

3. L’utilisation de la Data pour détecter et évaluer les soft skills

Alors que le monde de l’entreprise devient de plus en plus mouvant et complexe, les soft skills incarnent le nouveau « graal » de l’employabilité, et vont continuer de gagner de l’importance en 2020. Selon une étude Monster, 85 % des recruteurs délaissent les hard skills au profit des soft skills. Problème : là où les hard skills sont relativement simples à identifier (ex: diplômes), les soft skills sont plus difficiles à évaluer. Les recruteurs doivent rencontrer les prospects et se baser sur leur « feeling » pour les confirmer. Avec le « recrutement data-driven », il est désormais possible d’utiliser le Big Data pour détecter des soft skills en amont de l’entretien et de manière objective. 

4. L’ère du mobile & du social recruiting

D’après une étude HelloWork, les réseaux sociaux constituent aujourd’hui le troisième canal de recrutement, derrière les sites d’offres d’emploi et les agences de Pôle emploi, et la tendance devrait s’accélérer. L’INSEE estime pour sa part que 31 % des demandeurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux, y compris les plus de 50 ans (25 %). « Les candidats peuvent postuler sans CV, ni lettre de motivation. Un simple clic suffit, en mettant à jour son profil sur LinkedIn », explique Maud Lorant, directrice recrutement chez SII, au Télégramme. De plus, avec 55 % des candidats qui postulent via leur smartphone, avoir un site carrières responsive est devenu un must !

5. Miser sur la QVT pour booster l’expérience collaborateur

Salle de gym, télétravail, espaces siestes… Au-delà des effets d’annonces type babyfoot-panier de fruits, depuis quelques années, les entreprises redoublent d’efforts pour améliorer (vraiment) la qualité de vie au travail. L’édition 2019 du Baromètre Santé et QVT de Malakoff Médéric Humanis révèle que la force du collectif est, pour les salariés, le premier déterminant de la qualité de vie au travail, devant la rémunération.

Ainsi, les initiatives visant à créer une meilleure ambiance entre collègues, seront de loin les plus importantes en 2020. Qu’il s’agisse de Team Building, d’ateliers créatifs ou de clubs de lecture ; les RH ont tout à gagner à mettre en place de nouvelles activités qui permettent de tisser des liens et de renforcer la cohésion des équipes. Certaines entreprises vont même plus loin, avec la mise en place de nouveaux modèles qui peuvent être considérés comme de verticales prises de risque, à l’image des congés illimités et de la semaine de 4 jours. Dans ces deux cas, les phases d’expérimentation parviennent à s’officialiser, et les résultats, encourageants, sont le signe d’une époque apte à changer de modèle en profondeur.

6. Privilégier l’Adaptive Learning pour développer les talents

Le digital bouscule les organisations et le besoin d’actualisation des compétences de chacun n’a jamais été aussi important qu’aujourd’hui. Dans ce contexte, le concept d’Adaptive Learning va gagner du chemin. Il s’agit de permettre aux salariés d’apprendre à leur rythme, grâce à des programmes de formation sur-mesure pleinement adaptés à leur niveau de compétences et à leur profil cognitif.

Selon Raphaël Bennour, ancien cadre RH et auteur d’un article sur la question : « l’avenir des RH se dessine probablement autour du Learning : les RH comme garants d’une organisation super-apprenante et compétitive, par un potentiel humain exploité à son maximum ». Dans cette perspective, une nouvelle fonction devrait émerger : le Chief Learning Officer (CLO).