Management & RH 161

Le handicap trouve sa place dans les entreprises

mercredi, 02 septembre 2009 00:00 Écrit par


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Hanploi.com, l’interface web entre employeurs et candidats handicapés
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Toutes les valeurs historiques du Club Méditerranée
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La Société Générale s’engage auprès des personnes handicapées
Encadré par la nouvelle réglementation de 2005, l’emploi de personnes en situation de handicap est devenu en France une réalité pour la plupart des entreprises. Pour favoriser le recrutement et l’insertion de ces personnes, différentes solutions et prestations sont proposées, notamment par des organismes publics ou des associations spécialisées en la matière.

Aujourd’hui en France, plus de 246 000 personnes handicapées sont encore en recherche d’emploi, tandis que 23 % des entreprises n’emploient aucun travailleur en situation de handicap. Pourtant, la réglementation l’impose depuis une loi en la matière promulguée en 1987, dont le dernier remaniement date de 2005. Entrée en application le 1er janvier 2006, la loi du 11 février 2005 «pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées», dite «loi Handicap», œuvre actuellement pour l’amélioration de la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap. «Les entreprises disposaient de trois ans pour se mettre en conformité avec les obligations de cette nouvelle réglementation», précise Tanguy du Chéné, Président de l’Agefiph (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées). «Si, à compter du premier janvier 2010, elles ne respectent pas leurs obligations en matière d’emploi de personnes handicapées, elles devront verser une surcontribution financière». Afin de les accompagner dans leurs démarches, l’Agefiph mène un travail d’information sur le terrain. «Nous nous rendons auprès des entreprises pour leur expliquer la législation sur le handicap au travail», ajoute Tanguy du Chéné. «Nous les aidons à réaliser un diagnostic de leur entreprise de manière à identifier la ou les solutions d’emploi de personnes handicapées les mieux adaptées à leur organisation. Au-delà du recrutement de personnes handicapées, les entreprises ont en effet la possibilité de recourir temporairement ou régulièrement aux prestations proposées par les entreprises du secteur adapté ou protégé telles que les ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le Travail) ou les EA (Entreprises Adaptées)». Les efforts ainsi fournis par l’Agefiph ainsi que les démarches menées par les entreprises portent désormais leurs fruits. Ainsi, certaines grandes entreprises se sont véritablement engagées dans cette démarche, mettant en place, à l’instar de la Société Générale, du Club Med, de Dassault Systèmes, la Lyonnaise des Eaux, GDF, SFR, EDF, Pierre et Vacances…, une véritable «Mission Handicap». Des efforts grâce auxquels, le nombre de travailleurs handicapés augmente chaque année. Près de 680 000 salariés et 35 000 travailleurs indépendants démontrent chaque jour en France que le handicap ne constitue pas forcément un obstacle à l’emploi, à la compétence et à la créativité.

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Le Cabinet Petrel : le management en action
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Des contrats et des services uniques pour les expatriés

Souvent perçue comme une somme de contraintes, la législation sociale doit être considérée comme un outil au service de l'entreprise, de ses salariés et de l'instauration d'un dialogue constructif. Depuis quelques années, un certain nombre de textes viennent gonfler l'arsenal des lois et décrets que le dirigeant a parfois quelques difficultés à appréhender. Panorama d'une révolution qui ne dit pas son nom.

Le contexte historique
En réalité, l'ensemble de l'arsenal législatif social français est le fruit d'une longue évolution depuis plus de soixante dix ans. Qui se rappelle par exemple que l'obligation de tenir informé le Comité d'Entreprise sur un certain nombre de points touchant le salarié et l'organisation de son travail remonte à une Ordonnance de février 1945, plusieurs fois aménagée depuis, notamment en juin 1966 ? Ou encore qu'un Accord National Interprofessionnel de février 1969 (suivant de près les événements de mai 68) fixait déjà la nécessité de prévisions en matière d'emploi et de formation ?
Dans les années 80, la notion de gestion prévisionnelle pour la prévention des licenciements économiques prend déjà toute sa dimension. Puis dans les années 90 c'est le concept de l'obligation de la gestion des compétences qui s'installe dans le champ des responsabilités sociales du dirigeant (formation, validation des acquis, bilan de compétences...etc).


C'est la loi 2005-102 qui a fixé la date butoir du 1er janvier prochain. A cette échéance, toute entreprise de 20 salariés et plus devra employer 6 % de personnes handicapées. Celle qui n'aurait opéré aucune action verra sa contribution annuelle obligatoire Agefiph triplée ! Il existe de nombreuses solutions alternatives. Tour d'horizon.


> 3I
3I, une formation de haut niveau dans l'immobilier
> Université Claude Bernard Lyon 1
L’Université Claude Bernard Lyon 1 investit dans la formation professionnelle continue
> Euromed Management
L'art du management

La simplification des accès aux actions de formation professionnelle continue, notamment pour les demandeurs d’emplois et les salariés des TPE et des PME, représente un des points d’orgue de la nouvelle réforme de la formation professionnelle continue de janvier 2009. Explications.

L'entreprise ne fournit plus seulement des prestations sociales (au sens large), elle les gère de façon a formation ne connaît pas la crise, au contraire. «Les budgets formation sont, dans les entreprises, légalement définis», explique Michel Belli, Directeur Général d’Orsys. «Le contexte économique rend un certain nombre de salariés davantage disponibles pour suivre des formations. D’autre part, les entreprises ont, au regard de la conjoncture actuelle, tout intérêt à former leurs collaborateurs et à optimiser la gestion de leur capital humain pour préserver voire développer leur compétitivité. Le salarié doit, de son côté, veiller à son employabilité et ses capacités de mobilité interne». «Plus d’un quart des entreprises qui nous contactent aujourd’hui pensent enregistrer un net fléchissement de leur activité cette année», explique de son côté Joël Ruiz, Directeur Général de l’Agefos PME. «Leur préoccupation majeure reste, pour 82 % d’entre elles, de maintenir leurs effectifs en l’état. Parallèlement, une entreprise sur deux déclare rencontrer des difficultés d’embauche». Face à ce contexte, la formation demeure donc un atout de compétitivité sur les marchés. Elle permet de maintenir et d’accroître la qualification des salariés. L’entreprise aura toujours une longueur d’avance si, par une formation adaptée de ses salariés, elle est à même de prendre les positions stratégiques, par exemple sur les nouvelles technologies ou la dernière norme en vigueur dans son métier. La formation est également un atout pour conserver ses salariés et limiter le turn-over dans une entreprise.


Le MBA ouvre les portes de l’international

mercredi, 02 juillet 2008 00:00 Écrit par


> ENPC
L'ENPC investit dans les MBA à l'international
Sésame pour qui veut travailler dans une firme internationale, le MBA (Master of Business Administration) se présente sous différentes formes et touche une diversité de spécialités.

Véritable formation de haut niveau en management, les MBA sont particulièrement adaptés pour donner une nouvelle impulsion à un cadre ou appuyer une reconversion professionnelle. Ces cursus, reconnus à l’échelle internationale, sont souvent plébiscités après un parcours professionnel de plusieurs années. Au travers de ces formations, les participants y acquièrent en effet des compétences en management (finance, marketing, comptabilité…) qui viendront s’ajouter à leur spécialité d'origine.

Les MBA se déclinent en plusieurs formats. Les full Time MBA, programmes les plus classiques, combinent cours théoriques et enseignement pratique (études de cas, simulations de management…) et peuvent durer jusqu’à deux ans. Les Part Time MBA, dont la formation s’échelonne sur deux ou trois ans, s’adressent pour leur part essentiellement aux étudiants salariés. Leur contenu pédagogique reste néanmoins le même que celui proposé dans le cadre des full Time MBA, bien que les options soient souvent moins nombreuses. Les Executives MBA, dédiés aux personnes ayant au moins cinq ans d'expérience professionnelle, sont beaucoup plus courts que les autres programmes. Leur objectif consiste à actualiser les connaissances des cadres en matière d’outils de management. Enfin, les MBA spécialisés, généralement par secteur d'activité, voire par métier précis, fleurissent également depuis quatre ou cinq ans. Les promotions de ces diplômes sont composées de cadres de tous âges et de tous pays ayant une expérience professionnelle dans le secteur concerné. L'un des avantages de ces MBA spécialisés réside notamment sur leur effectif réduit de participants.

> IAE de Paris
L’IAE de Paris fait la part belle à la Formation Continue
> Euromed Management
Euromed Management s’investit auprès des apprenants

La formation continue est en France particulièrement réglementée. Elle présente néanmoins pour les entreprises de véritables occasions d’améliorer les compétences de leurs collaborateurs et ainsi la performance de leur organisation. Il suffit, à cet effet, d’activer les bons leviers au bon moment.


> CFA Affida
Le CFA Affida étoffe ses formations

Si les contrats d’apprentissage sont régis par un cadre légal strict, les entreprises en tirent néanmoins un certain nombre de bénéfices, notamment en termes de fiscalité et de ressources humaines.


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