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Réforme de la formation professionnelle : ce qui va changer pour les entreprises

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Parcours de formation simplifiés et optimisés, suivi du salarié sur le long terme, nouveau mode de financement…, la réforme de la formation professionnelle, en vigueur depuis début 2015, va bouleverser les pratiques RH des entreprises. Tour d’horizon des principaux changements à connaître.


Le Dif est mort, vive le CPF ! Voilà qui caractérise peu ou prou la vaste réforme sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, entrée en vigueur en janvier dernier. Car en effet, si cette réforme phare de ce début d’année 2015 a pour point notable d’introduire le Compte Personnel de Formation en remplacement du Droit Individuel à la Formation, elle apporte également moult changements en matière de règles de financement, d’apprentissage, etc.

C’est dire si une telle loi va révolutionner les pratiques des entreprises en matière de formation continue ! « Sa vocation est de placer l’individu au cœur du dispositif de formation puisque le CPF permet à tous les salariés et demandeurs d’emploi de plus de seize ans de disposer d’un compte unique qui les suivra toute leur vie active, même s’ils changent d’entreprise, perdent leur emploi, en retrouvent un ou s’arrêtent temporairement », développe Gilles Mercier, président d’Ecofac, cabinet de conseil et de formation continue. Une évolution de taille, par rapport au Dif, puisque les droits acquis chez un employeur sont désormais transférables chez un autre, et conservés lors des périodes de chômage.

Place aux formations qualifiantes
Plus généreux, le CPF permet également aux salariés d’accumuler jusqu'à 150 heures de formation en neuf ans (24 heures par an), contre seulement 120 heures pour le DIF (20 heures par an pendant les six premières années, puis 10 heures par an les trois suivantes). Par ailleurs, les salariés pourront utiliser leurs heures de formation sans être tenus d’obtenir l'accord de l'employeur si c'est en dehors de leur temps de travail. « L’échec du DIF tient du fait qu’il a été détourné de sa vocation initiale en ne finançant, in fine, que des formations courtes, ni diplômantes, ni qualifiantes. Partir en formation était donc souvent vécu comme une obligation par les salariés qui ne voyaient pas l’intérêt de faire fonctionner leur DIF, rappelle Gilles Mercier. Or, la grande nouveauté avec le CPF, est justement de faire la part belle à des formations de qualité et pertinentes selon les objectifs professionnels des salariés, et délivrant au final un certificat ou un diplôme ». Un véritable bouleversement pour les organismes de formation qui doivent, d’ores et déjà, se montrer à l’écoute des besoins du marché afin de revoir leur catalogue de A à Z. Et ce, dans un objectif : hausser le niveau de leurs offres ! « Les formations qui vont s’inscrire, désormais, sur le long terme, seront modulari­sables, afin qu’elles puissent offrir un parcours plus cohérent débouchant, in fine, sur une véritable qualification », précise Vincent Cohas, directeur général du groupe Cesi, organisme de formation professionnelle. Un process qui sera donc bien plus encadré en aval, via une évaluation individuelle pour garantir l’acquisition des connaissances, mais aussi en amont, pour intégrer les stagiaires au profil adéquat.

Entretien professionnel tous les deux ans
C'est dire le changement pour vous, dirigeants d'entreprise. « En effet, avec la réforme, l'entreprise ne sera plus jugée en fonction de l'argent qu'elle injecte dans son budget formation, mais bien quant à l'impact réel de sa politique formation sur l'employabilité de ses salariés », analyse Vincent Cohas. Un objectif garanti par plusieurs mesures prévues dans la réforme. Tout d'abord, l'évolution notable des règles de financement « puisque les PME et Grands Comptes n'auront plus à investir 1,6 % de leur masse salariale brute dans leur budget formation, comme c'était le cas par le passé, mais une cotisation de seulement 1 % toujours à verser aux OPCA, Organismes paritaires collecteurs agréés », souligne Gilles Mercier. Une baisse des contributions obligatoires, toutefois compensée par un nouveau dispositif RH plus responsabilisant pour l’employeur comme pour l’employé. Comme l’obligation pour le dirigeant d’organiser, avec chacun de ses salariés, un entretien professionnel pour passer au crible leurs besoins en termes de formation et leurs perspectives d’évolution. « Tous les six ans, cet entretien prendra la forme d’un bilan approfondi visant à s’assurer de l’atteinte des trois objectifs suivants : que le salarié ait suivi au moins une formation, ait acquis une certification au travers d'une formation ou d'une VAE et ait bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle », détaille Stéphane Waller, fondateur de Meltis, organisme de formation professionnelle. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, une pénalité de 100 heures via abondement sur le compte personnel de formation est prévue en cas de manquement de l’employeur sur l’entretien professionnel ou d’absence de deux critères de progressions mentionnés. Attention : n’oubliez pas que l’entretien professionnel devra être également proposé systématiquement aux personnels en retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption, de congé sabbatique, d’arrêt longue maladie ou de période à temps partiel.

Nouvelle posture
Enfin, d’autres points phares de cette vaste réforme méritent d’être soulignés : la refonte de l’apprentissage via le renforcement des missions des CFA (Centre de formation d’apprentis) pour doper les recrutements en CDI ou encore l’évo­lution du rôle des Opca, avec des missions élargies d’ingénierie pédagogique et d’accompagnement RH. Les Opca porteront ainsi une véritable responsabilité en matière de qualité de l’offre de formation et de mise en œuvre d’une meilleure arti­culation branches/territoires et la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales. L’évolution de la GPEC est d’ailleurs un des derniers points saillants de la loi. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation tous les trois ans de la GPEC devient obligatoire. Ces négociations devront s’appuyer sur les travaux des organismes paritaires des observatoires des branches professionnelles pour projeter les évolutions futures en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l’emploi. Elles doivent également traiter des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés de l’entreprise.
Vous l’avez compris, une telle réforme entend bel et bien conférer une nouvelle posture à la formation au sein de l’entreprise. « Ainsi, la formation va peut-être enfin prendre le rôle qu’elle aurait toujours dû avoir, à savoir la montée en compétences du salarié ainsi que le dévelop­pement de ses perspectives d’évolution professionnelle », se réjouit Stéphane Waller. Reste à savoir si, sur le terrain, cette loi sera suffisante pour favoriser l’atteinte d’un tel objectif ambitieux.

Charly MASLIAH

La loi sur la formation professionnelle du 05/03/2014 impose aux employeurs d’avoir informé par écrit avant le 31/01/2015 chaque salarié du nombre d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31/12/2014.
À partir du 01/01/2015, toute personne, dès 16 ans (15 ans pour un contrat d'apprentissage), salariée ou en recherche d’emploi, peut inscrire ses heures DIF non utilisées au 31/12/2014 sur www.moncompteformation.gouv.fr et les utiliser dans le cadre du compte personnel de formation.
Lu 5752 fois Dernière modification le mardi, 25 août 2015 13:57

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