Le processus est lancé. La première étape de la création du contrat de génération est ce fameux document d’orientation qui a été adressé, le 4 septembre dernier, aux partenaires sociaux. Suite aux négociations, un projet de loi devrait être présenté fin 2012, pour une entrée en vigueur du contrat de génération début 2013. L’objectif avoué du nouveau dispositif est d’augmenter de façon significative le recrutement en CDI de jeunes sortis du système avec peu ou pas de qualification. Ils seront accompagnés, dès leur intégration dans l’entreprise, par un salarié senior lui-même maintenu dans l'emploi jusqu'à son départ à la retraite.

Un « nouveau » pacte social
Outre la lutte contre les difficultés d'insertion professionnelle des jeunes et le niveau élevé du chômage chez les seniors, ce contrat a pour mission de faciliter le transfert des compétences grâce au binôme junior/senior. Ce dernier consacrera une partie de son temps de travail (le quart ou le tiers de son temps) à former et guider le nouveau salarié. Dans le cadre de ce contrat, d’une durée de cinq ans, les deux collaborateurs devront élaborer, tous les six mois, un rapport commun retraçant les actions engagées par le senior et validant les acquis du jeune.

D’après les premiers éléments transmis par les équipes de Michel Sapin, ministre du Travail, la mise en œuvre du contrat de génération sera adaptée selon la taille de l’entreprise. Pour les structures de moins de 300 salariés, il prendra ainsi la forme d’un dispositif individuel entre le jeune (âgé de mois de 30 ans), le senior (âgé de plus de 57 ans) et l’entreprise. Il sera assorti de deux aides forfaitaires de 2 000 euros annuels (pendant trois ans pour le jeune et jusqu'à la retraite pour le senior). Des aides qui pourront s'ajouter aux allègements déjà existants pour les bas salaires (en deçà de 1,6 Smic). Par ailleurs, le gouvernement a demandé aux partenaires sociaux d’évaluer les conditions dans lesquelles le contrat de génération pourrait être étendu aux chefs d'entreprise âgés, non salariés, embauchant des jeunes auxquels ils envisagent de transmettre leur entreprise.

Une efficacité à construire
Il est à espérer que ce contrat de génération soit éligible aux entreprises à faible effectif (96% des entreprises françaises emploient moins de 20 salariés) et en particulier aux entreprises de l’artisanat et du commerce de proximité qui souffrent d’un déficit structurel de main d’œuvre qualifiée.

De plus, sa vocation sera pleinement remplie dès lors qu’il sera associé à la mise en place d’un véritable plan de formation interne, réfléchi et inscrit dans la durée. En effet, il serait opportun de profiter de ce contrat pour construire un dispositif de capitalisation du savoir permettant aux collaborateurs seniors, qui ont un savoir-faire et des compétences, de les transmettre aux plus jeunes via des processus clairs et identifiés. Et ainsi, de contribuer à l’accroissement de la performance.

Gageons également que le texte de Loi, en cours de négociation, permettra aux dirigeants de TPE d’exercer la fonction de tuteur. Le cas échéant, il leur sera et extrêmement difficile de le mettre en œuvre…

Par Tristan CORELLI
Journaliste spécialiste des Ressources Humaines