Le principe d'une valorisation de l'entreprise uniquement articulée autour des actifs financiers, ne répond plus aux besoins de l'économie moderne dans laquelle les facteurs de croissance sont de plus en plus liés aux actifs immatériels. Désormais, pour rester compétitives, les entreprises se doivent d'investir dans leurs actifs immatériels. Ainsi, de la gestion de la R&D à la reconnaissance de la marque par les clients, une part croissante d'éléments non financiers entre désormais en ligne de compte pour définir la valeur d'une entreprise et son positionnement concurrentiel. Des actifs immatériels dont le capital humain, basé sur les compétences et expertises de femmes et d'hommes, constitue l'élément clé.

La valorisation de ce capital humain permet de mobiliser les collaborateurs autour des objectifs stratégiques de l'entreprise et de les inciter à s'inscrire dans une dynamique de performance tout en respectant des valeurs d'éthiques et de professionnalisme. Il est à ce titre devenu indispensable de construire des politiques de gestion du capital humain qui soient cohérentes avec les stratégies d'entreprises et ses objectifs en terme de résultat, tout en étant créatrice de valeur. Parmi les différentes méthodes de développement et de valorisation du capital humain, la formation représente l'une des ressources contributives dont l'entreprise dispose. «La réussite des entreprises repose avant tout sur la capacité des collaborateurs à se développer et à se sentir bien au sein de l'organisation dont ils dépendent», souligne Hervé d'Harcourt, Directeur de la formation et du développement chez HSBC France.  Une démarche dans laquelle HSBC, en travaillant sur le développement de son capital humain s'engage maintenant depuis de nombreuses années. «A cet effet, nous incitons nos collaborateurs à devenir acteur de leur développement», ajoute Hervé d'Harcourt. «D'ailleurs, la formation et les évolutions de carrière font parties intégrantes de notre culture d'entreprise».

Identifier les compétences
Avant d'engager des actions de formation, les entreprises se penchent sur l'identification ou l'évaluation des connaissances, compétences et expertises de leurs nouvelles recrues ou de leurs collaborateurs. Une démarche opérée notamment lors des entretiens d'embauche ou durant les entretiens annuels d'évaluation. «Notre société évoluant sur un secteur d'activité très spécifique et nécessitant des compétences très particulières, il nous est parfois difficile de recruter des personnes formées et expérimentées sur nos métiers», explique Isabelle Bernard, Directrice du développement RH de SGS, société spécialisée dans la vérification, le contrôle, l'analyse et les certifications. Pour faire valider les compétences techniques des personnes que nous recrutons, nous leur faisons passer un entretien avec un opérationnel en poste. Une première étape qui permet notamment de détecter les éventuels besoins en formation à venir. Par ailleurs, il nous arrive régulièrement de recruter des personnes sans expériences que nous formons ensuite à l'un de nos métiers. Enfin, pour identifier les besoins en formation des personnes déjà en poste chez SGS, nous n'hésitons pas à leur faire passer un bilan de compétences. Simple à mettre en œuvre, ces bilans nous permettent de mettre très rapidement en place les actions de formations les mieux adaptées aux besoins des collaborateurs». «Pour qu'un bilan de compétences soit efficace, il convient néanmoins de bien le cadrer et de bien maîtriser les raisons pour lesquelles il est mis en œuvre», précise Hervé d'Harcourt. Si les bilans de compétences sont particulièrement bien adaptés aux collaborateurs qui entendent ensuite renforcer leurs connaissances sur un métier, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) s'inscrit pour sa part davantage dans le cadre d'une évolution de carrière. La VAE permet ainsi de faire valoir les compétences professionnelles, acquises par l'expérience ou par la formation. Elle a été instaurée avec pour objectif de permettre à tout individu, sans condition d'âge, d'obtenir la délivrance totale ou partielle d'un titre professionnel délivré par le Ministère de l'Emploi ou un Diplôme délivré par l'Education Nationale. Parallèlement au dispositif de VAE, la Validation des Acquis Professionnels et Personnels communément appelés VAPP 85 (ou VAP) est pour sa part régi par le décret 1985. La VAP a pour objectif de permettre à un individu d'accéder aux différents cursus universitaires et/ou à certaines écoles, sans détenir le diplôme normalement pré-requis pour les intégrer.

De l'identification à la montée en compétences
Une fois les compétences identifiées, les entreprises ont alors toutes les cartes en main pour les développer et/ou les valoriser. «Pour développer les compétences de nos collaborateurs, nous nous appuyons alors sur différents dispositifs de formation», précise ainsi Laurent Pinède, DRH de SGS. «Ces derniers mois, nous avons ainsi recruté en contrat de professionnalisation 95 futurs inspecteurs dans les milieux industriels». De plus en plus, le tutorat ou le compagnonnage sont également mis en place dans les entreprises pour que les collaborateurs les plus expérimentés accompagnent ceux qui le sont moins dans leur montée en compétences. Dans la société de conseil et de services en informatique et en électronique CSIE, l'évolution vers des fonctions managériales se fait progressivement par une responsabilisation progressive des collaborateurs. «Lorsque nous détectons chez l'un de nos collaborateurs un potentiel pour assurer une mission de conduite de projet de bout en bout, nous lui proposons un accompagnement sous forme de coaching opéré par l'un nos directeurs», explique Cyril Jean, DRH de CSIE. «Nous commençons par le faire participer aux phases de réponses aux appels d'offres, puis d'avant-vente et enfin, nous lui confions la direction du projet. En revanche, pour le développement de leurs compétences techniques, nous nous appuyons sur des formations beaucoup plus classiques. Nous nous attachons néanmoins à ce que ces formations s'intègrent dans des projets en cours, de manière à ce que les collaborateurs acquièrent en parallèle une véritable expertise technique sur le terrain». Le recours aux centres de formations internes aux entreprises ou aux organismes publics ou privés restent donc largement plébiscités pour toutes les formations très traditionnelles. «Chaque année, nous récoltons les vœux des collaborateurs en fonction desquels nous proposons des formations», ajoute Laurent Pinède. «Ces formations se déroulent soient en interne, au sein de nos centres de formation, soit en externe, dans un organisme de formation».

Du développement à la valorisation des compétences
Au-delà de la formation traditionnelle, différentes actions peuvent être mises en œuvre pour valoriser le capital humain de l'entreprise, en tête desquelles se trouvent la reconnaissance managériale. «Nous partons du principe que le développement de nos collaborateurs passe à 90 % par la capacité de leurs managers à leur déléguer certaines missions, à leurs confier des actions transverses et à leur faire un retour sur le travail réalisé», explique Hervé d'Harcourt. «Nous dispensons à cet effet des formations pour passer du management directif au management responsable ou d'accompagnement. Et comme la fonction de manager ne saurait s'improviser, nous proposons également des formations sur «le leadership de transition» ou encore nos Conférences du Management, notamment destinées aux collaborateurs qui ont pour vocation de prendre des responsabilités dans le groupe». Chez Sogedif, Centre de Service Partagé du Pôle Littérature d'Editis, la valorisation du capital humain passe par leur implication dans différentes actions, notamment de formation. «Dans le cadre du Printemps du Numérique, nous avons organisé dix conférences sur le thème du livre numérique animées par 16 salariés de l'entreprise experts dans ce domaine», raconte Aymeric Vincent, DRH Adjoint Pôle Littérature Editis-Sogedif. «Au-delà de sa mission informationnelle, nous entendions, au travers de cette action, valoriser les connaissances et expériences de certains de nos collaborateurs sur le livre numérique». Au travers de différentes actions, Sogedif a ainsi la volonté de rendre véritablement les collaborateurs acteurs de la valorisation de leurs compétences. «Nous leur proposons par exemple de présenter leur métier et leur mission au sein de notre organisation, précise Aymeric Vincent. Une présentation que l'un de nos contrôleurs de gestion a ainsi accepté de réaliser, ce qui lui a permis de se valoriser lui mais également de mettre en avant tout l'intérêt pour notre groupe de son travail». La valorisation du capital humain de l'entreprise passe donc aussi bien par des actions de formations traditionnelles ou propres à l'entreprise que par une approche managériale «attentive», laissant à chacun des collaborateurs l'opportunité de mettre en pratique ses talents et de présenter ses savoir-faire.

Par Anne Del Pozo