Le digital est partout… Il ne se limite plus aux comportements d’une nouvelle génération ou à l’émergence de nouveaux produits technologiques. Il s’agit d’une révolution globale des usages et des pratiques au sein de l’entreprise qui impacte directement la fonction RH. Comment la fonction RH s’est-elle transformée grâce au digital ? Comment prendre en compte les nouvelles exigences digitales ? Et enfin quels sont les nouveaux outils ? Telles sont les questions que la rédaction de GPO Magazine a posées à Candice Liebaert, directrice RH France Europe du Sud chez Insight ainsi qu'à Amandine Castellani, chargée des Ressources Humaines, à Sylvie Mochet, directrice associée d’Oresys, à Annabelle Levitre, manager en charge de l’offre Management Visuel d’Oresys et à Thierry Bedoin, Chief digital officer de La Banque de France.
Ces dernières années, la transformation digitale en entreprise s’est fortement accélérée et a provoqué de nombreuses mutations dans son fonctionnement. C’est ainsi que cette révolution digitale a impacté les ressources humaines que ce soit au niveau du recrutement, du management interne ou du management de proximité. « Toute la notion de recrutement a été revue et on peut dire qu’il s’agit là d’un des changements les plus importants survenus au niveau des ressources humaines. Aujourd’hui, on ne reçoit pratiquement plus de CV et de lettre manuscrite de motivation. On va travailler sur les pages carrières de l’entreprise et sur les réseaux sociaux comme Twitter ou LinkedIn. La prise de contact avec le candidat au poste se fait par la suite après cet échange de profil à profil », indique Candice Liebaert.
La préoccupation des DRH est donc de mieux cerner les compétences d’un futur collaborateur. « Le digital permet de détecter les compétences cachées d’un candidat à un poste. Ces compétences sont plus difficiles à déceler mais elles font la richesse d’une entreprise. Il s’agit de capter le non-dit d’un futur collaborateur à travers les réseaux sociaux, professionnels ou encore par le biais d’un questionnement (mini CV, …) sur la base du volontariat mis en place par le DRH », complète Sylvie Mochet.
Bien entendu, la connaissance de ses salariés interpelle également le DRH. « Est-ce que je connais bien mes salariés, notamment leur parcours ? Que puis-je leur proposer ? Grâce au digital, le DRH va pouvoir détecter les talents qui peuvent être présents dans son entreprise », précise Sylvie Mochet.
Le digital permet aussi de gérer la performance d’un collaborateur. « Un salarié dont les évaluations régulières de performance montrent des lacunes pourra se voir proposer un programme en ligne de développement de ressources qui lui apportera les compléments nécessaires à la bonne réalisation de ses objectifs », souligne Amandine Castellani.
C’est ainsi que l’on passe d’outil en outil dans la vie de l’entreprise : du recrutement à la formation en ligne et enfin, côté salarié à l’envoi par le biais de son smartphone de ses notes de frais et de ses congés. « Il y aura bientôt une application sur smartphone afin d’évaluer les compétences de chacun et elle permettra à un salarié de voir exactement où il en est dans la société », précise Amandine Castellani.
Finalement, la fonction RH s’est étendue et elle doit nécessairement accompagner les équipes dans l’appropriation du digital. « Il a fallu démystifier la fonction RH qui n’est pas que le recrutement et le licenciement. Cela nous a également permis de poster des messages en rapport avec d’autres sujets sur les réseaux. Désormais, les ressources humaines ne sont plus le service poussiéreux où il fallait aller chercher sa fiche de paie. Nous essayons de promouvoir la société et à ce titre, la fonction RH devient une vraie vitrine et donne potentiellement envie aux candidats et aux clients de travailler avec nous », souligne Candice Liebaert.
Par ailleurs, il convient d’intégrer au mieux les générations Y et Z dans le monde professionnel. « Il appartient donc aux dirigeants d’entreprise, managers et responsables des ressources humaines d’être à l’écoute de ces générations et de faire preuve de créativité à leur égard », analyse Candice Liebaert.

Prendre en compte les nouvelles exigences digitales ?

Le numérique apparaît comme une véritable lame de fond qui conduit inévitablement le manager à repenser son offre vis-à-vis de ses clients, voire même son business model. En outre, le digital contraint le dirigeant à travailler autrement. « Bien entendu, les nouvelles technologies ont développé le télétravail, les bureaux partagés… Mais surtout, le digital a installé durablement de nouvelles règles du jeu, de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise. Il a transformé la relation entre manager et salarié. C’est ainsi que le modèle hiérarchique du dirigeant d’entreprise est révolu. Et ce dirigeant est obligé de composer avec les générations Y et Z qui ont toujours connu le digital », indique Sylvie Mochet.
En outre, non seulement le digital permet à chaque collaborateur d’être le maillon d’une entreprise mais en outre, il doit donner l’occasion à tous les salariés de travailler ensemble. « Le digital conduit à un changement de posture car chaque collaborateur peut être amené à promouvoir ses propres idées et transformer ainsi un projet. C’est ainsi que des entreprises comme la RATP ou encore Orange ont permis à des salariés d’être au cœur d’un projet », analyse Sylvie Mochet.
Bien sûr, les outils du digital existants sur le marché permettent aussi de récolter des idées. « Depuis une dizaine d’années, les serious games sont très utilisés dans l’environnement RH. En effet, ils apparaissent comme un moyen de stimuler la créativité et la compétitivité des jeunes talents », explique Sylvie Mochet.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines a un vrai rôle à jouer dans la mise en place des nouvelles technologies RH, en particulier dans le déploiement de services automatisés afin de garantir une accessibilité des outils à tous. En effet, la DRH doit accompagner les équipes dans l’appropriation du digital. « Cependant, les règles du jeu doivent être posées car il convient de respecter la vie privée et les données personnelles de chacun. C’est ainsi que le DRH doit travailler avec les juristes de droit social afin de respecter le cadre législatif et réglementaire », souligne Sylvie Mochet.
En outre, la Direction des Ressources Humaines doit savoir communiquer et utiliser l’espace digital afin de ne pas amoindrir l’aspect « humain » des RH.
« Il convient de tenter de maintenir une dynamique humaine malgré la digitalisation. En effet, si tout se passe bien, si les salariés savent gérer leurs congés, leurs notes de frais, etc., le RH peut très bien ne pas voir ses équipes. Il faut donc se réinventer pour garder le contact avec ses collaborateurs. Il est important de créer des échanges et des événements (coffee club, rallyes, incentive…) afin d’être plus visible et de mieux connaître ses salariés. C’est seulement dans ces conditions que la digitalisation pourra permettre au côté humain de reprendre le dessus », indique Candice Liebaert.