Le collaborateur handicapé est avant tout un homme ou une femme doté de compétences. Le premier facteur clé de l’intégration réussie d’une personne handicapée repose donc sur les raisons qui ont motivé l’employeur à le recruter. « Il ne faut pas embaucher une personne pour son handicap mais sur la base de ses compétences, de son expertise et de ses potentialités, appréciées par rapport aux besoins réels du poste et de l’entreprise !, explique Sylvain Gachet, directeur Grands Comptes Agefiph. D’ailleurs, le recours aux prestations d’un Établissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) ou d’une Entreprise Adaptées (EA) doit s’inscrire dans cette même démarche ».

Il s'agit donc avant tout de considérer la personne handicapée comme n'importe quel autre candidat. Ne pas respecter cette démarche dès le processus de recrutement pourrait créer des distorsions avec les autres collaborateurs, voire de la discrimination (fût-elle positive !).

Du recrutement à l’intégration
Pour autant, il ne faut pas méconnaître la dimension « handicap ». Il est donc important que l’employeur  se penche sur le handicap du collaborateur, de manière à compenser ses éventuelles déficiences. Cette démarche se fait généralement plus tard dans le processus de recrutement, au deuxième ou troisième entretien. Rappelons d’ailleurs que l’adaptation d’un poste de travail ne concerne pas, et loin de là, tous les collaborateurs handicapés. Seuls 15 % de ces recrutements exigent un aménagement de poste. L’une des façons de dénouer cette question consiste à commencer par demander au candidat quels sont les outils dont il dispose pour pallier son handicap et comment il compte procéder. « Pour les colla­borateurs handicapés qui ont besoin d’un aménagement particulier pour accéder à leur poste de travail ou pour exercer leur mission, l’entreprise peut bénéficier d’une panoplie d’aides et de prestations de conseils, par exemple auprès de l’Agefiph », ajoute Sylvain Gachet. Cap Emploi peut, par exemple, faire bénéficier l'employeur d'une prestation d'ergonomie afin de repérer les gênes qui pourraient affecter le salarié.

Une mobilisation de tous
Réussir l’intégration d’un ou plusieurs collaborateurs handicapés suppose également une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise, du top management aux partenaires sociaux (CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail…), en passant par les services RH et les salariés. « Il convient notamment de rappeler que chacun contribue à la performance de l’entreprise, précise Sylvain Gachet. Pour préparer l’arrivée d’un collaborateur handicapé, il est aussi, le cas échéant, indispensable de lever les préjugés liés à son handicap et d’expliquer les raisons pour lesquelles une personne doit avoir, par exemple, un aménagement d’horaires ou une adaptation de son poste de travail. Une telle démarche évite ensuite les non-dits et les frustrations de tous ». Il est ainsi nécessaire de pouvoir répondre avant aux questions pratiques que se poseraient les autres collaborateurs et, d'une manière générale, de sensibiliser les équipes à la question du handicap. « Pour accompagner le personnel, notamment RH dans ces démarches d’accueil et d’intégration des personnes handicapées, il existe un certain nombre de formations sur ce qu’est la réalité du handicap, sur le cadre législatif encadrant l’emploi de personnes handicapées ou, par exemple, sur les procédures de leur recrutement », continue Sylvain Gachet.

Intégrer le handicap dans les processus RH de l’entreprise
« Dès lors qu’une entreprise atteint une certaine taille, il est important de construire une véritable politique Handicap sous forme de projet d’entreprise, insiste Sylvain Gachet. Puis il faut se donner les moyens de faire vivre cette organisation, notamment en nommant un chargé de mission handicap ». Pour que la politique Handicap contribue à l’amélioration de la performance de l’entreprise, il convient de l’intégrer dans tous les projets de l’entreprise tels que les plans de recrutement, la gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les formations, les plans mobilité, les plans de carrières... « Au travers de ces différentes démarches, non seulement l’intégration des personnes handicapées sera couronnée de succès, mais en plus, elle contribuera à faire évoluer l’ensemble des process RH de l’entreprise, conclut Sylvain Gachet. Au final, ce seront la productivité et la performance de l’entreprise qui seront positivement impactées ! »

Propos recueillis par Anne Del Pozo