L’intégration des personnes handicapées, source de performance

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L’intégration réussie des collaborateurs handicapés passe par la mise en œuvre de différentes procédures. Des démarches qui, en s’intégrant à l’ensemble des processus RH de l’entreprise, peuvent participer au développement de sa performance.


Le collaborateur handicapé est avant tout un homme ou une femme doté de compétences. Le premier facteur clé de l’intégration réussie d’une personne handicapée repose donc sur les raisons qui ont motivé l’employeur à le recruter. « Il ne faut pas embaucher une personne pour son handicap mais sur la base de ses compétences, de son expertise et de ses potentialités, appréciées par rapport aux besoins réels du poste et de l’entreprise !, explique Sylvain Gachet, directeur Grands Comptes Agefiph. D’ailleurs, le recours aux prestations d’un Établissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) ou d’une Entreprise Adaptées (EA) doit s’inscrire dans cette même démarche ».

Il s'agit donc avant tout de considérer la personne handicapée comme n'importe quel autre candidat. Ne pas respecter cette démarche dès le processus de recrutement pourrait créer des distorsions avec les autres collaborateurs, voire de la discrimination (fût-elle positive !).

Du recrutement à l’intégration
Pour autant, il ne faut pas méconnaître la dimension « handicap ». Il est donc important que l’employeur  se penche sur le handicap du collaborateur, de manière à compenser ses éventuelles déficiences. Cette démarche se fait généralement plus tard dans le processus de recrutement, au deuxième ou troisième entretien. Rappelons d’ailleurs que l’adaptation d’un poste de travail ne concerne pas, et loin de là, tous les collaborateurs handicapés. Seuls 15 % de ces recrutements exigent un aménagement de poste. L’une des façons de dénouer cette question consiste à commencer par demander au candidat quels sont les outils dont il dispose pour pallier son handicap et comment il compte procéder. « Pour les colla­borateurs handicapés qui ont besoin d’un aménagement particulier pour accéder à leur poste de travail ou pour exercer leur mission, l’entreprise peut bénéficier d’une panoplie d’aides et de prestations de conseils, par exemple auprès de l’Agefiph », ajoute Sylvain Gachet. Cap Emploi peut, par exemple, faire bénéficier l'employeur d'une prestation d'ergonomie afin de repérer les gênes qui pourraient affecter le salarié.

Une mobilisation de tous
Réussir l’intégration d’un ou plusieurs collaborateurs handicapés suppose également une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise, du top management aux partenaires sociaux (CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail…), en passant par les services RH et les salariés. « Il convient notamment de rappeler que chacun contribue à la performance de l’entreprise, précise Sylvain Gachet. Pour préparer l’arrivée d’un collaborateur handicapé, il est aussi, le cas échéant, indispensable de lever les préjugés liés à son handicap et d’expliquer les raisons pour lesquelles une personne doit avoir, par exemple, un aménagement d’horaires ou une adaptation de son poste de travail. Une telle démarche évite ensuite les non-dits et les frustrations de tous ». Il est ainsi nécessaire de pouvoir répondre avant aux questions pratiques que se poseraient les autres collaborateurs et, d'une manière générale, de sensibiliser les équipes à la question du handicap. « Pour accompagner le personnel, notamment RH dans ces démarches d’accueil et d’intégration des personnes handicapées, il existe un certain nombre de formations sur ce qu’est la réalité du handicap, sur le cadre législatif encadrant l’emploi de personnes handicapées ou, par exemple, sur les procédures de leur recrutement », continue Sylvain Gachet.

Intégrer le handicap dans les processus RH de l’entreprise
« Dès lors qu’une entreprise atteint une certaine taille, il est important de construire une véritable politique Handicap sous forme de projet d’entreprise, insiste Sylvain Gachet. Puis il faut se donner les moyens de faire vivre cette organisation, notamment en nommant un chargé de mission handicap ». Pour que la politique Handicap contribue à l’amélioration de la performance de l’entreprise, il convient de l’intégrer dans tous les projets de l’entreprise tels que les plans de recrutement, la gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les formations, les plans mobilité, les plans de carrières... « Au travers de ces différentes démarches, non seulement l’intégration des personnes handicapées sera couronnée de succès, mais en plus, elle contribuera à faire évoluer l’ensemble des process RH de l’entreprise, conclut Sylvain Gachet. Au final, ce seront la productivité et la performance de l’entreprise qui seront positivement impactées ! »

Propos recueillis par Anne Del Pozo

Trois questions à Didier Roche, directeur général du Groupe « Les Restos dans le Noir » ou « Comment le handicap peut devenir une compétence supplémentaire » !

Pouvez-vous nous présenter votre Groupe ?
> Notre Groupe se constitue de différentes TPE dont les Restos dans le Noir, Dans le Noir le Spa, la Vérité du Vin et Ethik Connexion qui regroupent plusieurs activités de conseils et de communication autour des enjeux liés au handicap au travail. Aujourd’hui, nous comptons plus de 100 salariés dont 50 % de personnels handicapés ainsi que 350 collaborateurs qui travaillent de façon ponctuelle, dont environ 200 handicapés. En 2012, notre chiffre d’affaires devrait s’établir à 7 millions d’euros.

Quelles problématiques liées à votre handicap avez-vous rencontré lors de la création de votre entreprise ?
> Lorsqu’en 1995 j’ai créé ma première entreprise, j’ai rencontré des problèmes essentiellement auprès de ma banque qui refusait de me donner une signature et de mon assureur qui me surtaxait au regard de mon handicap visuel. Par ailleurs, sous prétexte de la moindre économie mais également pour montrer au plus grand nombre que j’étais capable de tout faire, j’avais beaucoup de mal à déléguer certaines tâches, telle que la comptabilité. Très rapidement, j’ai néanmoins compris qu’il fallait que je me focalise sur ce que je maîtrise le mieux et que je délègue le reste à mes colla­borateurs. Dès lors, je suis entré dans une véritable spirale vertueuse !

En quoi votre handicap est-il aujourd’hui source de performance ?
> En qualité de dirigeant d’entreprise, j’ai la chance de pouvoir m’organiser comme je l’entends. Au-delà de l’organisation, j’ai également mis en place des systèmes de compensation à mon handicap, utiles dans mon travail de tous les jours. Par exemple, ma mémoire des dossiers me permet de passer de l’un à l’autre rapidement et, donc, d’être particulièrement réactif. Par ailleurs, j’ai développé une certaine aptitude à l’écoute et à l’expression orale, ce qui, dans le management comme dans la négociation, est un atout important…
Lu 8984 fois Dernière modification le mardi, 25 août 2015 14:07
Anne Del Pozo

Elle collabore depuis près de 20 ans à différents magazines en qualité de journaliste.

Elle y traite de sujets articulés essentiellement autour de la finance, des flottes automobiles, du voyage et du tourisme d'affaires ou encore des ressources humaines. Anne del Pozo participe également à la rédaction de nombreux témoignages clients et de newsletters d'entreprise.

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