« Il ne faut pas tout miser sur des formations planifiées au contenu rigide. Le partage de bonnes pratiques est bien plus efficace et pour cela, il faut encourager la spontanéité des salariés, le partage des bonnes pratiques et leur savoir informel », déclare Eva Peraldo, responsable Ressources Humaines chez Automatique & Industrie, une société d’ingénierie grenobloise, spécialiste de la gestion de l’énergie, de l’efficacité énergétique et des automatismes industriels. Le savoir-faire et la mise à jour des compétences ne passent plus aujourd’hui par des formations rigides, centrées autour des outils pédagogiques. À budget égal, il est possible de faire mieux qu’auparavant grâce à de nouvelles solutions mais aussi avec la reformulation des objectifs et la vérification de l’efficacité des formations durant tout le parcours professionnel. Pour autant, il ne s’agit pas de faire des économies sur le coût de formation en présentiel en les remplaçant par des modules de e-learning ou de rapid learning. Le management doit être impliqué pour identifier les besoins réels et créer des parcours personnalisés « Il s’agit parfois de développer pour chacun des compétences qui leur seront utiles s’ils veulent quitter l’entreprise ou de leur donner des formations pour leur donner l’envie de rester », assène Nicolas Bourgerie de Very Up  qui voit aussi la formation comme un viatique professionnel. Une des tendances les plus prometteuses est d’offrir un parcours de formation délinéarisé, à savoir  adapté à chaque apprenant, ce que permettent les nouveaux outils pédagogiques, correctement utilisés. Une des pistes est d’utiliser des Serious Games, des logiciels d’apprentissage conçus comme des jeux mais qui répondent aux besoins de formation spécifiques. L’écueil est de ne conserver que l’aspect ludique au détriment de l’acquisition des connaissances, d’autant que leur coût n’est pas négligeable, surtout s’il faut les personnaliser. 

Bien utiliser le budget formation

Pour les sociétés de 10 salariés et plus, la contribution à la formation s’élève à 1 % de la masse salariale. La France y consacre chaque année 32 milliards d’euros, un budget considérable pour un système peu efficace et inéquitable qui profite plus aux cadres qu’aux autres catégories de salariés. Il reste donc beaucoup à faire pour optimiser le budget consacré à la formation. Côté entreprise, les solutions doivent ajouter à l’acquisition de savoirs formels (sécurité, techniques de production, etc.) le partage réel des connaissances tout au long du temps de travail. « Tous les supports de formation et les bonnes pratiques sont sur le Wiki d’entreprise et accessibles à tous. Nous favorisons la solidarité des salariés pour les habituer à travailler en mode réseau. Le but est de favoriser la polyvalence pour passer d’un secteur à l’autre et d’insuffler un esprit d’entreprise où n’importe qui puisse répondre à la question de n’importe qui d’autre », précise Eva Peraldo. La remise en cause des silos, à savoir le cloisonnement des métiers à l’intérieur d’une entreprise, reste présente dans tous les discours des responsables d’entreprise. Il n’existe pas de solutions clé en main pour acquérir des connaissances ou les adapter aux évolutions constantes propres à l’entreprise. Côté outils, il faut miser sur un mélange de formations présentielles, e-learning, le partage des connaissances sur Wiki, et les intégrer à un cadre pédagogique qui réponde à des objectifs clairs. Il s’agit parfois de répondre à un besoin ponctuel qui demande la mise en place d’une application ludique et d’une vidéo. Sans engagement de la hiérarchie ni adhésion du personnel, l’efficacité d’une formation reste limitée car elle ne s’inscrit pas dans une démarche globale. « Nous avons créé un projet de formation chez un de nos clients, imposé par la direction générale, sans engagement de la DRH, ni du personnel. Au final, le module de e-learning n’avait été que peu utilisé. Ce qui rendait inopérante la formation en présentiel », rappelle Jean-Michel Pauline directeur de Babylon, un centre de formation à Chambéry.  En bref, il ne faut pas raisonner en termes d’outils mais définir précisément les objectifs sans oublier l’aspect humain.