La formation : quels objectifs ?
Le but de la formation est de pouvoir disposer d'une équipe qui évolue en compétences techniques et relationnelles. Dans un environnement économique aussi mouvant qu'il l'est aujourd'hui, cette philosophie ne s'applique d'ailleurs pas seulement aux grandes entreprises. Exemple, chez Aktehom, un cabinet de conseil et d'expertise de 30 personnes, dédié aux industriels du secteur des sciences de la vie, où a été mise en place la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC).

L'objectif étant de savoir, à 5 ans, quels seront les métiers utiles au sein de la société, dans la perspective, d'une part, de recruter les bons profils et, d'autre part, de faire évoluer les compétences existantes grâce à la formation en entreprise. « L'objectif de la formation est double : il y a un enjeu au niveau de la société et un autre plus individuel. Concrètement, sur la période 2011-2012, la politique de formation collective a été de créer une équipe de middle managers, en leur permettant de développer leur niveau d'autonomie et de maturité. Avec, comme sujets clés, la gestion de la relation et des conflits ou encore le plaisir de vendre. Sur le plan individuel, l'accent est mis sur la prise en compte des échanges avec les managers et des entretiens annuels d'évaluation pour établir un plan de formation spécifique. Cela peut aller d'une formation pour faire progresser son niveau d'anglais, au développement personnel, en passant par le coaching ou une formation technique par exemple », explique Christelle Petrossi, directrice des ressources humaines d'Aktehom.

Les modalités d'organisation
Définir les gaps, en termes de ressources humaines, c'est la première des étapes à franchir. « Le choix et l'organisation des formations découlent de trois facteurs se déclinant en cascades. C'est d'abord la stratégie à trois ans qui définit la priorité de l'année ; de celle-ci découle la priorité de formation au niveau collectif. Ensuite, les entretiens individuels vont préciser le plan de formation. L'examen de l'adéquation entre les demandes et les avis de lacunes permettra de proposer un plan de formation qualitatif et quantitatif. Soit ce plan passe au niveau budgétaire, soit il est revu en faisant des choix », note Christelle Petrossi.
Autre point important, celui d'assurer une continuité dans les formations. « Les chefs de vente et les formateurs bénéficient des mêmes formations que les vendeurs, soit en même temps, soit séparément », fait valoir Agnès Ou, responsable formation chez Kompass International, un des leaders de l'information marketing BtoB.

Recherche des organismes et prestataires adéquats
Dans certaines entreprises, comme chez Aktehom, les responsables de la formation se tournent principalement vers deux sources dans leur recherche des organismes et prestataires adéquats. Ils vont d'abord faire confiance aux recommandations de leurs réseaux pour, par exemple, trouver le bon coach, mais le Sourcing en catalogue ou par recherche sur Internet est aussi une approche pour faire un tri en fonction des contenus et des prix des formations.
Pour d'autres entreprises, comme Kompass International par exemple, la majorité des formations est réalisée en interne. Celles-ci sont dispensées soit par les formateurs, soit par les chefs de vente. Elles peuvent aussi être co-animées avec les chefs de vente ou la directrice commerciale. L'appel à des organismes extérieurs permet cependant parfois de travailler différemment certaines techniques et de renouveler le discours...

Conditions de réussite et d'évaluation
Pour que cela marche il faut, en premier lieu, que les collaborateurs d'une même entreprise soient sur la même longueur d'onde. « Les chefs de vente doivent être garants de l'implication de leurs vendeurs dans les actions de formation. Ils doivent, par leurs actions de coaching, vérifier la mise en place des apprentissages sur le terrain », insiste Agnès Ou. Comités de pilotage, chargés à la fois du suivi du budget et des objectifs qualitatifs, livrets individuels de formations, où chacun note ce qu'il retient d'important – ne dit-on pas «former, c'est répéter » -, ou encore KPI (Key Performance Indicators), autrement dit les clés de suivi, les outils sont nombreux et variés pour mesurer l'efficacité des formations. « Depuis septembre dernier, nous avons mis en place des quizz en ligne, dont la vocation est de contrôler les connaissances de nos 80 vendeurs - nous avons beaucoup de produits - et c'est un moyen agréable de réviser mais aussi de leur permettre d'élever leur niveau de compétences. Ces quizz sont obligatoires et permettent en outre de détecter les difficultés, afin éventuellement de monter une formation adéquate pour aider chacun à progresser », observe Agnès Ou.

Les outils et logiciels de la gestion de la formation professionnelle
« Nous utilisons comme outil de gestion de la formation un fichier Excel « intelligent ». Celui -ci offre une vision synthétique des actions réalisées ou à faire, sur les plans collectif et individuel. Ce support oriente le manager en jouant un rôle de filtre et c'est aussi une aide à l'administratif », résume Christelle Petrossi, tout en concluant sur le fait que le pilotage des budgets et des objectifs qualitatifs sert aussi de plan de développement et d'identification des talents.

Par Nadine Champenois