Les nouvelles vertus de la formation Continue

Management Écrit par  mercredi, 10 février 2010 00:00 Taille de police Réduire la taille de la police Augmenter la taille de police
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 Publiée au journal officiel du 25 novembre dernier, la nouvelle Loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a notamment pour vocation de renforcer l’employabilité des salariés et demandeurs d’emplois. Elle revoit à ce titre les principes de répartition des fonds collectés et revisite les dispositifs de formation professionnelle continue.

« Juste et efficace». Tels furent les termes employés par Christine Lagarde, Ministre de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi, et Laurent Wauquiez, son Secrétaire d'Etat à l'Emploi, pour qualifier la loi sur la formation professionnelle continue. «Cette réforme, présentée alors comme une véritable arme «anti-crise» était indispensable pour décloisonner le système de la formation professionnelle afin de faciliter les passerelles entre les métiers nécessaires aux cours de sa vie professionnelle et faire en sorte que le système profite à ceux qui en ont besoin», déclarait Laurent Wauquiez, à l'occasion d'un conseil des ministres.

En huit titres et 62 articles, la loi n°2009-1437, votée le 24 novembre 2009, marque ainsi une nouvelle étape du processus de réforme du système français de formation professionnelle continue. Sa principale innovation repose notamment sur la création d'un Fond paritaire dédié, pour la formation des demandeurs d'emploi et des salariés les moins payés, répondant ainsi aux besoins de sécurisations des parcours. Parallèlement, elle développe le bilan d'étape professionnel, l'entretien de milieu de carrière ainsi que le passeport orientation et formation. Elle relance par ailleurs le Droit Individuel à la Formation (DIF) en prévoyant sa portabilité et apporte de nouvelles modifications quant au plan de formation. Enfin, les collecteurs (OPCA) se voient attribués de nouvelles missions.

Un nouveau fond paritaire dédié
Mesure phare de cette réforme, le Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) est d’ores et déjà doté, pour cette année 2010, de 800 millions d'euros. «Ce fond sera pourvu à hauteur de 13 % de la collecte réalisée par les OPCA auprès des entreprises», précise Yves Hinnekint, Président d'Opcalia. Ce fond est notamment destiné à financer les dispositifs tels que le Contrat de Transition Professionnel (CTP), la Convention de Reclassement Professionnel (CRP) ou encore la Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE). Son objectif consiste à ce titre, à renforcer le maintien ou le retour à l'emploi des salariés ou demandeurs d'emplois les moins qualifiés. Dans le cadre de cette mesure, l'accent est notamment mis sur la formation professionnelle pendant les périodes de chômage partiel. L'objectif étant de former 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000 demandeurs d'emplois supplémentaires dès 2010. «Une initiative qui arrive en temps voulu aussi bien pour les entreprises en difficultés que pour les entreprises en développement», tient à préciser Yves Hinnekint. «En effet, les entreprises qui rencon-trent quelques difficultés, notamment au regard de la conjoncture économique actuelle, trouveront dans ce fond les ressources qui leurs sont nécessaires pour la mise en place de nouvelles actions de formations. Au travers de ces formations, elles pourront ainsi maintenir en l'état les compétences de leurs salariés voire même, profiter de la baisse d'activité pour développer ces compétences et se préparer ainsi à la sortie de crise. Pour les entreprises qui, au contraire, se portent bien, ces différents dispositifs représentent une véritable opportunité de recruter des collaborateurs «préparés» à l'emploi et directement opérationnels». Dans un cas comme dans l'autre, les entreprises trouveront donc matière à renforcer l'employabilité de leurs collaborateurs ainsi que leur propre compétitivité.

La participation financière des entreprises
Toutes les entreprises, quels que soient leur forme juridique, leur activité et leur régime d'imposition fiscale, ont l'obligation de contribuer au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés. La nouvelle loi n'a pas modifié les règles concernant la contribution des entreprises. Elle s'est contentée de revoir les principes de répartitions des fonds ainsi récoltés pour tout ou partie par les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Les règles de participation des employeurs diffèrent selon l'effectif de l'entreprise. Les entreprises de moins de 10 salariés doivent acquitter une contribution au titre de la formation professionnelle continue à hauteur de 0,55 % de leur Masse Salariale Brute (MSB) annuelle. Les entreprises comptant entre 10 et 19 salariés ont pour leur part obligation de consacrer, chaque année 1,05 % de leur MSB au financement de la formation professionnelle continue. Une contribution qui s'élève à 1.6 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. En fonction des priorités définies par la branche ou l'interprofessionnel, cette contribution finance en priorité les contrats et périodes de professionnalisation (pour les entreprises de moins de 10 salariés), le Droit Individuel de For-mation (DIF) prioritaire, les frais de fonctionnement des CFA et les frais relatifs au fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications. Le solde de cette contribution est consacré au financement des actions de formation des salariés, notamment réalisées au titre du plan de formation ou au titre du DIF, ainsi qu'au financement de l'allocation formation. Toutes les entreprises contribuent également au financement des Congés Individuels de Formation des salariés sous contrat à durée déterminée. Les employeurs doivent verser une contribution égale à 1 % des salaires de ses salariés à un organisme paritaire collecteur agréé pour le Congé Individuel de Formation.

Les dispositifs de formation revisités
La nouvelle loi revient également sur les dispositifs de formation et notamment sur le Congé Individuel de Formation (CIF) et le Droit Individuel à la Formation (DIF). Ainsi, le CIF s'ouvre désormais aux formations réalisées en dehors du temps de travail. Une manne pour les entreprises qui ne se verront ainsi pas dépourvues de leurs collaborateurs le temps que dure la formation. Le DIF, pour sa part gagne en portabilité. Ainsi, en cas de rupture de contrat, les droits acquis par le salarié (soit 120 heures maximum) pourront être mobilisés pendant la première moitié de la durée de l'indemnisation chômage ou dans les deux ans en cas d'embauche dans une nouvelle entreprise. Le CIF comme le DIF présentent des intérêts incontestables pour les salariés tout en offrant par ailleurs aux entreprises de nombreux atouts. En incitant les salariés à prendre en main leur évolution professionnelle et leur parcours de formation, ces dispositifs les rendent acteur de leur vie professionnelle. Ils contribuent de ce fait à leur motivation et à leur dynamisme, favorisant leur productivité et par voie de conséquence la compétitivité des entreprises. La loi instaure également un Bilan d'étape professionnel. Son objectif consiste à identifier les compétences et qualification de chacun. Un bilan que les entreprises de plus de 50 salariés seront tenues de proposer à leurs collaborateurs de plus de 45 ans, avec, dans son sillage, l'ouverture éventuelle sur un bilan de compétence ou une actions de professionnalisation en alternance. «Tout l'intérêt de ces différents dispositifs repose sur leur cohérence», poursuit Yves Hinnekint. «Le bilan d'étape professionnel peut en effet conduire à un bilan de compétences puis une VAE pour enfin déboucher sur une formation dans le cadre d'un DIF ou d'un CIF». Parallèlement, un amendement à la loi du 24 novembre a également été adopté à l'unanimité pour élargir de 21 à 40 le nombre des bassins d'emploi où pourra être appliqué le Contrat de Transition Professionnelle (CTP). Ce contrat spécifique permet aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1000 personnes, de bénéficier d'une rémunération égale à 80 % de leur salaire brute pendant un an suivant leur licenciement. Quelle que soit le dispositif de formation retenu, son financement s'adapte à chaque projet.

Ces différents dispositifs de formation ainsi que la diversité des offres de formation professionnelle continue s'adaptent donc au cas particulier de chaque personne avec un objectif en ligne de mire : valoriser les compétences de tous et les mettre ensuite au service de notre économie.

Par Anne Del Pozo

Focus : Le bilan d’étape Professionnel
Le bilan d’étape professionnel consiste en l’élaboration en commun d’un diagnostic permettant au salarié d’appréhender l’état de ses capacités professionnelles et de ses compétences afin ensuite de mieux construire son projet professionnel. Il permet par ailleurs à l’employeur de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels. Distinct de l’entretien d’évaluation, le bilan d’étape professionnel permet d’apprécier les capacités professionnelles au regard de son niveau de qualification, du salaire, du niveau de formation et du diplôme ; Les savoir-faire résultant de l’activité exercée dans le poste occupé ou acquis dans d’autres postes occupés antérieurement et plus généralement dans le parcours professionnel ;  les savoir-être et les les capacités du collaborateur à évoluer, au regard des besoins, existants ou prévisibles, en qualification ou en compétences recensés dans son environnement professionnel interne ou externe et de son souhait de maîtriser l’évolution de son parcours professionnel.



Les dix mesures phares de la  Réforme de la Formation Continue

1. Portabilité du DIF

2. Présentation du plan de formation en 2 catégories et non plus 3

3. Possibilité pour les salariés (au - 1 an d’ancienneté) de bénéficier d’une formation en CIF hors temps de travail

4. Opportunité pour un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté de réaliser tous les 5 ans un Bilan d’Etape professionnel (BEP)

5. Obligation, pour les entreprises de 50 salariés et plus, de réaliser un entretien professionnel des salariés de 45 ans et plus les informant de leurs droits d’accès à un BEP, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

6. Mise à disposition d’un passeport orientation et formation consignant toute information utiles relative à la formation initiale et continue d’un salarié.

7. Possibilité pour le médecin du travail ayant décelé une inaptitude au travail de formuler un avis quant à l’aptitude de ce salarié à réaliser une formation visant à lui proposer un poste adapté.

8. Réorganisation du réseau des OPCA : expiration de leur agrément au plus tard le 1er janvier 2012 et définition de nouveaux critères pour l’obtention d’un nouvel agrément.

9. Redéfinition des missions des OPCA qui doivent contribuer au développement de la formation professionnelle, informer les entreprises, les aider à identifier leurs besoins, y compris dans le cadre des accords de GPEC.

10. Mutualisation des fonds versés aux OPCA des entreprises 50 salariés et plus au profit des plans de formation des plus petites.

Source : stratégie-formation



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Lu 3506 fois Dernière modification le lundi, 13 juillet 2015 13:23
Anne Del Pozo

Elle collabore depuis près de 20 ans à différents magazines en qualité de journaliste.

Elle y traite de sujets articulés essentiellement autour de la finance, des flottes automobiles, du voyage et du tourisme d'affaires ou encore des ressources humaines. Anne del Pozo participe également à la rédaction de nombreux témoignages clients et de newsletters d'entreprise.

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