Ce mode de travail a alors connu un réel essor, et si certaines entreprises avaient pour habitude de le proposer à leurs salariés, pour d’autres, il a fallu s’y convertir.

Apprécié des salariés mais aussi des managers, le télétravail mis en place depuis plus d’un an a de réels impacts sur leur motivation, leur bien-être, ou encore sur les relations professionnelles.

En veille permanente sur son secteur, Securex, partenaire privilégié des entreprises, spécialiste de la gestion des ressources humaines, de la gestion de paie et de la prévention, a souhaité mener une étude en partenariat avec l’IFOP visant à analyser l’évolution du télétravail chez les cadres, ses impacts et perspectives, et en comparaison à l’étude précédemment réalisée il y a un an, en avril 2020.

Cette nouvelle étude a été menée, du 20 au 23 avril 2021, auprès d’un échantillon de 1006 cadres Français en activité, représentatif de la population cadre âgée de 18 ans et plus.

Depuis le début de la crise sanitaire, si le recours au télétravail s’est pérennisé, sa fréquence est en revanche moins massive : en avril 2021, 76 % des cadres déclarent être en télétravail au moins une fois par semaine contre 79 % en 2020. Cette fréquence hebdomadaire grimpe logiquement auprès des catégories de cadres dont la nature du travail permet plus d’autonomie : les ingénieurs et cadres techniques d’entreprises (84 %), les cadres occupant une fonction de finance ou comptabilité (85 %), d’ingénierie ou R&D (82 %) ainsi que de marketing ou communication (87 %). Mais, seuls 29 % des cadres déclarent être en télétravail à plein temps soit 5 jours par semaine alors qu'ils étaient plus de la moitié (53 %) à faire ce constat en avril 2020.

54 % des cadres estiment que le télétravail permet de favoriser le bien-être personnel, mais la même proportion considère désormais qu’il a plutôt un impact négatif sur les relations professionnelles

Pour 54 % des cadres interrogés, l’impact du télétravail est plutôt positif pour le bien-être personnel, contre 33 % pour qui il est plutôt négatif, soit un différentiel positif de +21 pts. De même, s’agissant de l’efficacité du travail, 52 % des cadres concernés estiment que l’impact du télétravail est plutôt positif (+9 pts en 1 an) contre 24 % pour qui il est plutôt négatif (-8 pts), soit un différentiel positif de +28 pts.

En parallèle, concernant l’état d’esprit, 42 % des cadres concernés estiment que l’impact du télétravail est plutôt positif (-2 pts), contre 38 % estimant qu’il est plutôt négatif (+8 pts).

Cependant, les avis négatifs l’emportent concernant l’impact du télétravail sur la motivation et surtout sur les relations professionnelles, et notamment un an après la mise en place de ce mode de travail : si 36 % des cadres concernés estiment que l’impact du télétravail est plutôt positif sur leur motivation (+2 pts), 38 % affirment en parallèle qu’il est plutôt négatif (+4 points en un an).

Par ailleurs, une majorité de sondés concernés (54 %, +13 points en un an) considère désormais que le télétravail a plutôt un impact négatif sur leurs relations professionnelles contre seulement 21 % qui soulignent son impact positif (- 6 pts) et 25 % son absence d’impact (-7 pts).

Plus précisément, l’impact positif de ces différentes dimensions est davantage mis en avant par les femmes, les moins de 35 ans et les interviewés évoluant dans le secteur BTP-Construction.

Une forte confiance envers son employeur sur l’organisation du travail durant la crise sanitaire !

Si le rythme du recours au télétravail a évolué, le jugement positif sur les mesures d’organisation prises par son employeur fait toujours l'objet d’un quasi consensus. En dépit d’une légère baisse inhérente au caractère un peu moins urgent de la situation, 84 % des cadres interrogés reconnaissent que les mesures prises par leur employeur sont « en accord avec les impératifs de la situation d’urgence sanitaire » (contre 94 % en avril 2020) et 80 % qu’elles sont « justes pour les salariés » (contre 87 % lors de la vague précédente).

Poursuite du télétravail : 88 % déclarent vouloir continuer cette pratique après la crise sanitaire (+18 pts en an)

La grande majorité des cadres (88 %, +18 pts en an) souhaite poursuivre cette organisation après la crise sanitaire, seuls 12 % ne souhaitant plus être en télétravail (contre 21 % il y a 1 an).

Parmi les catégories de cadres aspirant à réduire leur fréquence de télétravail figure une majorité de célibataires (53 % contre 44 % en moyenne), les personnes occupant une fonction de marketing ou communication (57 %), les non encadrants (50 %) et les personnes actuellement en télétravail 5 jours par semaine ou plus (53 %).

Autre résultat témoignant de l’ampleur prise par cette organisation du travail chez les cadres : moins de 1 % d’entre eux estiment désormais que leur activité ne leur permet pas d’être en télétravail alors qu’ils étaient 9 % à partager cet avis il y a 1 an.

39 % des cadres exerçant des fonctions d’encadrement ont reçu au moins une demande pour faire moins de télétravail après la fin de la crise sanitaire ; une proportion équivalente à ceux qui ont reçu une demande d’en faire plus (38 %)

Les managers jouent un rôle influent dans la régulation des effectifs en télétravail et adoptent la plupart du temps une attitude conciliante. Si plus d’un tiers des cadres exerçant des fonctions d’encadrement (38 %, +6 pts) affirment avoir reçu au moins une demande dans leur équipe pour faire davantage de télétravail après la fin de la crise sanitaire, dans le même temps, une proportion quasi équivalente (39 %) a reçu au moins une demande pour en faire moins.

D’autre part, sur la poursuite du télétravail après la fin de la crise sanitaire, les managers se montrent la plupart du temps conciliants : 71 % seraient prêts à approuver ces demandes de faire plus de télétravail dans leur équipe. En parallèle, une proportion encore plus massive de managers (86 %) seraient enclins à accepter des demandes d’en faire moins.