Comment attirer et fidéliser les talents ?

Etudes Écrit par  mardi, 25 février 2020 16:14 Taille de police Réduire la taille de la police Augmenter la taille de police
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Partout dans le monde, alors que la majorité des employeurs ont entrepris d’accroître leurs effectifs ou de les maintenir, le marché du travail reste tendu et 54% des entreprises peinent à trouver les profils qui leur font défaut. Alors, comment attirer et fidéliser les talents ?

ManpowerGroup a mené une étude auprès de 14 000 personnes issues de 15 pays1. Les résultats associent sa compréhension des enjeux du marché du travail aux données que le Groupe recueille depuis plus de 10 ans, dans le cadre de son enquête annuelle sur la pénurie de talents. Selon les générations, le sexe ou encore les évolutions de carrières, les attentes des individus diffèrent et les entreprises doivent plus que jamais s’adapter.

Plus de la moitié des entreprises dans le monde ont du mal à recruter

La pénurie de talents atteint aujourd’hui un niveau sans précédent : plus de la moitié des entreprises mondiales (54%) n’arrivent pas à trouver les professionnels dont les compétences répondent à leurs attentes. Un chiffre qui a presque doublé en dix ans (30% en 2009).

Ce phénomène se révèle particulièrement vrai pour les grandes entreprises : 72% des entreprises de plus de 250 salariés font face à des pénuries de talents vs 53% pour celles employant moins de 50 salariés, et 40% pour les entreprises de moins de 10 collaborateurs.

S’adapter à des attentes qui diffèrent selon les générations, un enjeu majeur pour attirer et fidéliser les talents

Quel que soit l’âge, le sexe ou la zone géographique des personnes interrogées, la rémunération, la stimulation intellectuelle et la flexibilité figurent dans le Top 3 des attentes des salariés. Cependant, des différences significatives existent selon les générations et laissent présager des évolutions dans les années à venir :

Génération Z (18-24 ans) : pour les femmes, priorité au salaire !

Les 18-24 ans sont ambitieux et décidés à gagner leur vie confortablement, notamment les femmes qui prêtent deux fois plus d’importance au salaire qu’à la possibilité d’étoffer leur compétences, leur 2ème priorité. Après des décennies d’inégalités en leur défaveur, les femmes diplômées, désormais plus nombreuses que les hommes à entrer sur le marché du travail, semblent bien décidées à ne plus transiger sur la question du salaire.

Millennials (25-34 ans) : la flexibilité, un « plus » pour les hommes, un impératif pour les femmes

Les 25-34 ans, femmes et hommes, ont à peu près les mêmes aspirations. Conscients que leur carrière ne s’annonce pas comme un long fleuve tranquille, ils veulent de la flexibilité pour tenir la distance. Les femmes notamment, sont prêtes à relever des défis professionnels mais pas au détriment de leur équilibre de vie. Les hommes placent « les missions stimulantes » avant le critère de flexibilité.

Génération X (35-54 ans) : pour tous, équilibre « vie privée/vie professionnelle » first !

La génération X souhaite concilier plus harmonieusement vie professionnelle et vie privée, tant les femmes que les hommes. Car désormais plus expérimentés, ils revendiquent une flexibilité plus forte (35-44 ans). En revanche, pour les seniors de cette génération (45-54 ans), l’attractivité d’une entreprise repose davantage sur les « missions stimulantes » que sur « la flexibilité », ce critère restant cependant le 2ème facteur de fidélisation des hommes.

Baby-boomers (55-64 ans) : place au bien commun !

Même si l’argent reste un facteur d’attractivité et de fidélisation important, les baby-boomers ressentent moins le désir d’évoluer professionnellement. Leur souhait : stimuler leur intellect, travailler en équipe, transmettre leur savoir aux jeunes. En fin de carrière, ils sont davantage animés par le bien commun et par le fait de donner un sens à leur travail.

« Cette nouvelle enquête montre à quel point les entreprises doivent mettre les RH au cœur de leur stratégie d’entreprise et prendre en compte les attentes spécifiques à chaque génération. Car si la rémunération reste un levier d’attractivité majeur pour tous, les souhaits et motivations des salariés diffèrent au fil des ans. C’est à l’entreprise de s’adapter, de développer une connaissance suffisamment fine des talents dont elle a besoin, et de proposer aux uns plus de flexibilité, aux autres plus d’évaluations et de formations pour progresser dans l’entreprise… Pour attirer et fidéliser, nous allons de plus en plus vers des parcours quasi personnalisés », déclare Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France.

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