On voit bien ici que même si des dispositions ont été mises en œuvre : télétravail, droit à la déconnexion, souplesse dans les horaires, autonomie dans l'organisation du travail, aides au financement des modes de garde et de transport - ou d'autres beaucoup moins : baby-foot, pommes à volonté, tables de ping-pong… ; il n'en reste pas moins que subsiste un défi énorme à relever par les organisations : celui du sens et de la cohésion !

Si la santé, l'humeur ou encore la reconnaissance des salariés sont essentielles à la compétitivité des entreprises, de "nouvelles" questions d'une complexité grandissante doivent être gérées par les RH car elles ont un impact direct sur les organisations. Nous parlons ici de diversité, d'égalité, de mobilité, de laïcité. Autant de sujets fondamentaux mais tabous, qui imposent la mise en place d'une démarche globale car ces sujets ne peuvent être isolés et doivent faire l'objet d'une réflexion d'ensemble. Alors comment mettre en place une démarche globale qui réponde à ces enjeux ?

Des sujets tabous qui affectent l'équilibre de l'entreprise

Au-delà du bien-être ou de la santé au travail, les questions de QVT font émerger un certain nombre de sujets délicats. Simplement parce qu'il est questions d'émotions, de conflits, de relations interpersonnelles, d'humanité, de crispations, ... Egalité, Laïcité, QVT… Pour André Milan, Expert de l'équipe QVT chez BPI group :" Toutes les entreprises y sont confrontées et peu osent s'y frotter, si ce n'est par la signature d'accords et de chartes qui, si elles témoignent d'un engagement certain, n'ont pas toujours de réalité sur le terrain. Cependant, ces sujets tabous existent et ont un impact direct sur la QVT, sur l'organisation même de l'entreprise ".

Prenons par exemple une absence due à une fête religieuse. Celle-ci peut avoir des conséquences sur l'organisation des équipes. Toujours sur cette même thématique, un pratiquant prenant des dispositions spécifiques pour les repas pourrait sortir de la cohésion d'équipe. La Laïcité, si elle est protégée par une charte en entreprise, est souvent très complexe à gérer dans sa pratique. Ne pas considérer les spécificités individuelles est cependant source de frustrations, de conflits.

De même, de nouvelles dispositions légales imposent à présent de mesurer l'égalité Hommes/Femmes en entreprise. Mais ces dispositions peuvent générer des difficultés dans la pratique comme les élections internes où la parité est exigée. Si l'on assure la parité dans les instances, alors il faut changer la manière dont on réalise son travail de représentation et revoir l'organisation même du travail (réunions le soir bannies, …) au bénéfice de la parité. Appliquer la parité est une très bonne chose. Ne pas permettre son application est source d'incompréhension, de frustration.

Il est question de diversité au final. N'oublions pas que la diversité ce n'est pas seulement une égalité homme-femme ou un texte de loi. La diversité, c'est aussi les origines (pays, région, quartier), les appétences, les diplômes ou la formation, l'âge, la culture, l'expérience… La diversité, c'est la richesse dont est composé chaque talent. Et la diversité en entreprise n'est pas une norme. En 2017, une étude du cabinet Hays nous apprenait que 40% des répondants ne la respectaient pas, par crainte de générer des conflits. Idée reçue ? Oui. Pour preuve étonnante, dans le même sondage, 60% des entreprises disent favoriser la diversité, à la recherche du bien-être de leurs salariés. Alors que pour la majorité des entreprises, la diversité au travail est une source d'inquiétude, elle est en réalité bénéfique pour sa croissance. La diversité, c'est une plus grande satisfaction au travail, apportée par le partage d'expériences et de savoir-faire qui contribuent à la réussite globale de l'entreprise. Mais comment traiter des sujets liés à la diversité et donc à la spécificité de chacun sans créer de crispation ? Comment sortir du tabou ?

Une approche globale pour éviter les crispations

Si la conformité est rendue obligatoire, un changement dans l'organisation du travail n'est quant à lui pas imposé. Et c'est bien là le problème, car l'organisation doit pouvoir considérer ces spécificités pour réellement et globalement traiter de la QVT dans son ensemble. La laïcité tout comme la parité, l'égalité, s'ils sont des sujets distincts difficiles à relier, sont interconnectés et doivent être travaillés au même moment que la Santé au travail par exemple et ce, de manière complémentaire et non frontale pour éviter toute crispation.

Il est question ici de changer son approche en l'abordant par un angle différent et plus ouvert (la question du fait religieux pourra par exemple être introduite par la qualité de vie au travail). Pour ce faire, l'organisation doit initier au préalable une approche globale. Celle-ci, applicable à tous les sujets au sein de l'organisation, est celle qui :

- Repose sur un diagnostic complet, n'omettant aucun sujet tabou et aucune spécificité
- Nomme un sponsor dans l'entreprise (Président ou DG)
- Intègre les représentants du personnel au projet
- Implique d'intégrer ceux qui doivent changer et ceux sur qui repose le changement
- Dispose d'un réel plan de communication interne tout au long du processus
- Réalise des expérimentations et communique sur les résultats avant de généraliser

Cette démarche impose que les IRP soient associés dès le début au projet pour qu'ils soient plus sensibles aux sujets complexes voire tabous. Il est évident que l'on sensibilise beaucoup plus facilement et efficacement avant qu'un conflit n'apparaisse.
Cette démarche globale permettra en outre - après identification des sujets de crispation - de créer des liens entre les différents sujets. Je l'ai précisé plus avant : tous les sujets sont interconnectés et ont un double-visage. C'est pourquoi il est essentiel d'être attentif à l'éco-système dans sa globalité.

- Prenons le sujet du télétravail par exemple - généralement traité dans le cadre de la QVT. Il peut être un outil permettant de faire redescendre la pression quand il y a des difficultés personnelles et ce, pour éviter l'absentéisme ou un Burn-Out par exemple. Cet outil peut clairement éviter un mal-être pérenne en entreprise. A contrario, le télétravail peut être vecteur d'isolement. Pour trouver le juste équilibre et accompagner la démarche, il est alors nécessaire d'expliquer le cadre et la souplesse du télétravail à l'ensemble de l'organisation. Dans le cadre du télétravail, il ne faut pas considérer uniquement les textes de loi ou les économies d'échelle mais le considérer comme un management d'équipe à part entière.

- Un autre exemple de signaux faibles pourrait être celui des emails. Lorsqu'il y a harcèlement, discrimination ou un langage radical, c'est par email que cela est exprimé (c'est l'effet miroir constaté depuis longtemps sur les réseaux sociaux). Avec la multiplication des outils numériques, les entreprises doivent avoir un point d'attention sur ce que l'on pourrait appeler le "burn-out numérique", ou plus directement le harcèlement numérique. Face à un flot répété d'emails comportant un contenu tendancieux ou insultant, les salariés isolés risquent un réel Burn-Out. On touche ici à la problématique des risques psycho-sociaux sur une thématique rarement identifiée qui peut englober un grand nombre de sujets tels que liés à la religion, à la sexualité, ... Et là encore, la charte d'entreprise ne suffit pas ! Il faut absolument prendre le sujet à bras le corps (globalement et humainement) pour éviter toute dérive et ce, en marge de la charte. L'approche globale permettra là encore - s'il est délicat d'appréhender ce sujet de manière directe - d'aborder ce problème en passant par un sujet indirect tel que le management ou la santé au travail par exemple.

" Nous en témoignons tous les jours, les conditions de réussite doivent être posées très clairement. Pratiquer une démarche globale de Qualité de vie au Travail, c'est préparer et concrétiser la raison d'être de l'entreprise. Pour cela, sortir des tabous est indispensable ", précise André Milan.