Pourquoi une telle situation, quelles solutions ?
Digitalisation de l’économie et pénurie de profils qualifiés ? Nouvelles attentes des générations X, Y, Z en termes d’adéquation vie privée / vie professionnelle ? Concentration de l’activité économique et des pouvoirs à Paris et dans les grandes métropoles ? Paupérisions des petites villes et zones rurales ? Méconnaissance des nouveaux canaux de recrutement pour certaines PME ? Manque d’attractivité de certains secteurs peu valorisés ? Manque de temps pour des dirigeants de petites entreprises accaparés par leur survie économique ? Multicausale, la maladie RH qui touche une majorité de PME est clairement démontrée et ses symptômes sont puissants : un frein au développement et une sorte de déclassement pour les entreprises de province.

Une partie de l’offre ne rencontre pas la demande
175 milliards d'euros. Tel est le coût estimé de la pénurie de talents pour les entreprises françaises d’ici à 2030. Soit un manque de 1,5 million de profils hautement qualifiés. Largement mondialisé, ce phénomène touche depuis quelques années tous les secteurs (financier, services, technologies, médias et télécommunications, industrie, etc.) et tend à s’accélérer au rythme de la digitalisation de l’économie avec un impact majeur sur la transformation du travail. En première ligne, les PME sont nombreuses à être confrontées à la difficulté d’attirer ces experts aux compétences bien souvent indispensables pour leur développement.

Parce qu’il y a urgence à réagir face à cette situation alarmante, JAM, spécialiste des Ressources Humaines et du management depuis près de 30 ans, a sollicité l’institut OpinionWay pour savoir comment les dirigeants et DRH de PME s’organisent et modulent leur organisation au regard de l’émergence de nouveaux besoins en compétences expertes.

« Contrairement aux idées reçues, on s’aperçoit que le recours à des ressources externes est avant tout motivé par la recherche d’agilité, de flexibilité et de réactivité dans un environnement complexe et mouvant, plutôt que par la simple volonté de réduire les coûts et maîtriser la masse salariale », remarque Frédéric Biard, président de JAM.

« Dans un univers bouleversé par la révolution digitale, les besoins en compétences expertes dans des domaines pointus vont être de plus en plus importants et devant la pénurie de talents constatée, il est fort à craindre qu’une véritable course aux compétences ne s’engage à l’échelle mondiale. Les profils rares sont déjà sur-sollicités et les moyens mis en œuvre pour attirer les meilleurs conséquents mais pas toujours adaptés à leurs attentes professionnelles : ils se montrent aujourd’hui moins intéressés par le projet d’entreprise que par la réalité de la mission à réaliser. Un changement de paradigme en phase avec les évolutions du monde du travail qui tendent vers l’open organisation. Tout comme les grands comptes, les dirigeants et DRH de PME vont aussi devoir faire évoluer leur regard sur le recrutement et innover pour trouver rapidement les compétences utiles à leur développement au moment où ils en ont besoin. Finalement, le véritable enjeu sera pour eux de savoir où et comment les trouver, de rencontrer des professionnels dans leur région et au-delà, de connaitre les nouveaux canaux, bref de devenir de véritables acteurs de leur propre recrutement, la passivité serait fatale… », conclut-il.

Plus d’1 entreprise sur 2 a déjà eu des problèmes à recruter des profils experts
Les avis des experts convergent : d’ici à 2030, de profondes mutations devraient bouleverser le monde du travail, avec des changements si rapides qu’ils commencent à bousculer les façons traditionnelles de recruter. Intelligence artificielle, robotique, Big Data, réalités virtuelle et augmentée… L’accélération de l’adoption des nouvelles technologies par la société induit aussi bien de nouveaux besoins d’expertise que de nouveaux modèles d’organisation. Dans un environnement concurrentiel mondial, la capacité des entreprises à attirer des ressources qualifiées est plus que jamais stratégique tandis que dans le même temps, les candidats les plus expérimentés dans leur domaine, trop peu nombreux, sont sur-sollicités.
Confrontés à l’inadéquation de l’offre et de la demande, plus d’1 entreprise sur 2 reconnaît avoir eu des difficultés à recruter des profils experts. Un constat d’autant plus préoccupant qu’elles sont près de 60% à estimer que la pénurie de talents est un frein à leur développement. Et face à cette problématique, deux France s’opposent nettement : en province, elles sont ainsi deux fois plus nombreuses (60%) à éprouver des difficultés de recrutement qu’en région parisienne (27%).

Face aux difficultés de recrutement, si l’attentisme domine, les pratiques RH évoluent d’une logique de poste vers une logique de compétences
Alors qu’elles reconnaissent que la capacité d’attraction des talents a un impact direct sur leurs performances, face à l’absence de candidats assez qualifiés, plus de 4 entreprises sur 10 attendent patiemment de trouver le profil qui saura répondre aux exigences du poste. Non neutres, 4% se sont quant à elles découragées au point d’abandonner leur recrutement.
Parallèlement à ces pratiques contre-productives qui témoignent d’un sentiment d’impuissance et d’une inconscience des défis actuels, une part significative d’entreprises s’organise pour mobiliser différemment les compétences. Identifier des talents et recruter des compétences, deux stratégies qui se complètent. Alors que la capacité à acquérir de nouvelles connaissances est essentielle pour favoriser l’employabilité des travailleurs tout au long de leur carrière, la valorisation de leurs potentiels internes est une stratégie adoptée par près d’1/3 des entreprises. Face à la rareté des compétences recherchées et l’accroissement constant de la concurrence entre les entreprises pour les attirer, 26% ont ainsi décidé de former et accompagner des collaborateurs pour répondre à leur besoin. Une approche en ligne avec le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui prévoit le remplacement du « plan de formation » par un « plan de développement des compétences ».

Pour répondre à leurs enjeux de court-terme nécessitant une expertise éprouvée, les entreprises considèrent avec un grand intérêt les modèles d’organisation ouverte qui libèrent l’accès aux talents à la demande. Un changement de paradigme qui fait de l’agilité un avantage compétitif déterminant à l’heure où leur aptitude à s’adapter rapidement aux mutations économiques et sociales est devenue essentielle. Elles sont ainsi 39% à avoir mobilisé des profils experts pendant la durée de projets, en ayant recours à des contrats temporaires (32%) ou à des prestataires externes (7%).

Le recours à des compétences externes, un levier de performance pour 54% des entreprises
Pour rester compétitives face à la complexification de leur environnement (concurrence mondialisée, pénurie de main-d’œuvre qualifiée, montée en puissance du numérique, aspirations professionnelles en mutation, etc.), les entreprises n’hésitent plus à faire appel à des compétences externes en complément de leurs actions de formation interne et de recrutement traditionnel.
De fait, plus de 6 dirigeants – DRH sur 10 déclarent avoir déjà fait appel à des compétences externes, dont 20% de manière régulière, ou envisagent de le faire. Particulièrement exposées aux difficultés de recrutement, les entreprises en région font preuve d’un engouement plus marqué pour cette solution (69%) que leurs consœurs franciliennes (45%).

Le travail indépendant, l’un des leviers de performance RH des entreprises
Prenant fin automatiquement à la date prévue, sans procédure à respecter ou de justification à donner, le contrat à durée déterminé représente en France 87% des nouvelles embauches, sous motif de besoin limité dans le temps (Source : La Dares). Sans surprise, la quasi-totalité des dirigeants-DRH (96%) estiment bien en connaître les spécificités (avantages et inconvénients) tout comme le travail intérimaire, plus flexible mais plus cher, qui paraît être maîtrisé par 88% d’entre eux.
Convaincus de l’intérêt du recours aux compétences externes, leur niveau de connaissance est paradoxalement plus contrasté en ce qui concerne la réalité du travail indépendant. Freelance, micro-entrepreneurs, portage salarial… Ces formes de travail établis depuis plus ou moins longtemps ont encore besoin d’être explicités en profondeur pour représenter une source d’opportunités pour leur développement.

Méthodologie : enquête réalisée par OpinionWay entre les 6 et 19 mars 2018, auprès de 403 dirigeants et responsables des ressources humaines d’entreprises comptant de 10 à 499 salariés (PME). L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de secteur d’activité, de taille de l’entreprise et de région. OpinionWay a réalisé cette enquête en appliquant les procédures et règles de la norme ISO 20252.