Auraient-ils trop confiance en leur capacité à s'adapter ? Ou plutôt préfèrent-t-ils se rassurer sur les métiers qu'ils devront exercer demain ? Ont-ils réellement conscience de ce qui peut les attendre ? Disposent-ils d'un bon niveau d'informations tant sur leur secteur d'activités que sur l'évolution de leur cadre de travail ? Autant de questions que l'on peut se poser à la lecture des résultats de ce premier baromètre de l'employabilité.

Alors que les experts estiment que plus de 50 % des métiers vont être profondément transformés d'ici 5 ans, nous sommes convaincus chez BPI group que la réflexion sur le devenir de son métier est incontournable. L'employabilité est un des sujets central dans la réflexion à mener sur l'évolution de l'entreprise, son dialogue social et ses leviers de croissance et devient un enjeu de société majeur. Face à des salariés relativement passifs face à la transformation à venir de leurs métiers et des entreprises en manque évident d'anticipation, il est temps de passer à l'action : sensibilisation, GPEC, programme de formation, …voici quelques recommandations pour se mettre en mouvement :

Sensibiliser l'entreprise et les salariés à l'importance de l'employabilité
Donner de la visibilité aux salariés sur leur niveau d'employabilité, via des outils de mesure tant collectifs qu'individuels. L'entreprise doit elle-même mesurer son niveau d'employabilité collective : est-elle une organisation apprenante ? Favorise-t-elle suffisamment l'employabilité de ses collaborateurs ? Autant de points de départ pour développer prises de conscience et actions.
Permettre aux collaborateurs de connaître le champ des possibles et des dynamiques d'emploi au sein de l'entreprise comme au sein de leur bassin d'emplois : quels sont les métiers leur étant accessibles et quels sont les métiers de demain? Quel est leur socle de compétences qui servira de base à leur futur métier ?

Donner les moyens au salarié d'être proactif de son employabilité
L'auto déclaration des compétences à l'aide d'outils digitaux sémantiques qui permettent au salarié de traduire ses expériences en compétences objectives et opérationnelles.

Former, s'ouvrir à de nouvelles compétences
- Utiliser la formation sous toutes ses formes : digital, présentiel, sans oublier les techniques du gaming pour faciliter l'apprentissage.
- Définir des socles minimums de compétences permettant de s'adapter dans des environnements en mutation permanente.
- Mettre en place une auto-évaluation systématique des compétences en amont de la formation, puis mesurer les progrès à 3 et 6 mois et permettre de les certifier.

Changer de promesse
Passer de la promesse employeur de « l'emploi à vie » à celle de « l'employabilité à vie » dans l'entreprise ou hors de celle-ci : l'entreprise ne peut plus garantir un métier à vie, elle doit s'engager à développer l'employabilité des salariés pour leur permettre de vivre des aventures professionnelles plurielles et diversifiées, notamment au travers de programme de mobilités internes. Le salarié, quant à lui, doit changer de paradigme : du droit à l'employabilité au devoir d'employabilité.

Tous engagés
Un engagement respectif à la mobilité entre le salarié et l'employeur peut être mis en place : tous s'engagent à être mobiles dans un cadre prédéfini ensemble et contractualisent les compétences nécessaires et les formations à réaliser.

Méthodologie :
Enquête réalisée par BVA pour BPI group, par Internet auprès d'un échantillon de salariés du 08 au 12 mars 2018. Echantillon de 1000 salariés, représentatif de la population française salariée âgée de 15 ans et plus. La représentativité de l'échantillon a été assurée grâce à la méthode des quotas appliquée aux variables suivantes : sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, secteur d'activité, taille d'entreprise et région d'habitation.